על הפרק
בפרק זה, ים בן-צבי חולק תובנות מ-10 שנות ניסיון בגיוס עובדים וראיונות עבודה. למדו כיצד לגייס עובדים מסורים, להעביר ראיונות מוצלחים, ולהבטיח התאמה מושלמת בין העובד לארגון. פרק חובה לכל יזם שרוצה לבנות צוות מנצח.
תמלול הפרק המלא
עשהאל: שלום לכולם וברוכים הבאים לפרק 13 של הפודקאסט שלנו. היום אנחנו נדבר על נושא שהוא מאוד מאוד חשוב, ושחשוב לי מאוד לדבר עליו, וזה גיוס עובדים. איך מגייסים עובדים? איך עושים ראיונות עבודה? מה עושים עם העובדים אחרי שמגייסים אותם? איך מפטרים אותם? כל הנושאים האלה. ואני כאן עם שני אורחים מצוינים. הראשון זה ים בן צבי, שהוא מנכ"ל חברת טכנולוגיה, ובעל ניסיון רב בגיוס עובדים. והשני זה יובל צומבר, שהוא גם כן בעל ניסיון רב בגיוס עובדים ובניהול צוותים. בואו נתחיל.
ים בן צבי: שלום לכולם. אני שמח להיות כאן. אני חושב שהנושא של גיוס זה באמת אחד הנושאים הכי חשובים בניהול, כי בסוף החברה זה האנשים שעובדים בה. ואם אתה לא יודע איך לגייס אנשים טובים, אתה לא תוכל לבנות חברה טובה.
יובל צומבר: אני מסכים איתך לגמרי. ואני חושב שהבעיה הכי גדולה שיש היום בתחום הגיוס זה שאנשים מתייחסים לזה כמו משחק של שאלות ותשובות. כאילו, יש שאלות נכונות ויש תשובות נכונות, ואם המועמד יודע את התשובות הנכונות אז הוא טוב.
עשהאל: זה נכון מאוד.
יובל צומבר: אבל בפועל, העבודה זה לא לדעת את התשובות הנכונות. העבודה זה לפתור בעיות שאתה לא פתרת קודם.
ים בן צבי: בדיוק! ולכן אני תמיד אומר לאנשים שכשהם עושים ראיון עבודה, הם צריכים לנסות להכיר את האדם, לא לבדוק אותו. כי בסוף, מה שחשוב זה לא מה שהוא יודע, אלא איך הוא חושב ואיך הוא מתמודד עם בעיות.
עשהאל: איך אתה עושה את זה? איך אתה באמת מכיר את האדם בראיון?
ים בן צבי: ראשית, אני מנסה ליצור אווירה נעימה ולא מאיימת. אני רוצה שהמועמד יהיה רגוע ויוכל להיות הוא עצמו. אני מתחיל עם שיחה כללית, שואל אותו על עצמו, על החוויות שלו, על מה שהוא אהב לעשות.
יובל צומבר: זה מאוד חשוב, כי אם האדם לחוץ או מתוח, אתה לא תראה את האמיתי שלו.
ים בן צבי: נכון. ואחרי שהוא נרגע ואני רואה שהוא מתחיל להיות יותר פתוח, אני מתחיל לשאול שאלות יותר מעמיקות. אבל לא שאלות טכניות בהכרח. שאלות על איך הוא חושב.
עשהאל: תיתן דוגמה.
ים בן צבי: למשל, במקום לשאול אותו איך פותרים בעיה טכנית ספציפית, אני אשאל אותו לספר לי על פעם שהוא נתקל בבעיה שהוא לא ידע איך לפתור, ואיך הוא התמודד איתה. זה יגיד לי הרבה יותר על איך הוא חושב ועל היכולות שלו.
יובל צומבר: בדיוק. ואני גם אוהב לשאול שאלות שבהן אין תשובה נכונה אחת. למשל, מה דעתך על הטרנד הזה בתחום? או איך היית מתמודד עם המצב הזה? כי זה מאלץ אותו לחשוב בזמן אמת ולא סתם להשמיע תשובות שהוא הכין מראש.
עשהאל: אתם רואים הרבה טעויות שאנשים עושים בראיונות עבודה? גם מצד המועמדים וגם מצד המראיינים?
ים בן צבי: כן, בהחלט. מצד המועמדים, הטעות הכי גדולה זה לנסות לתת את התשובה שהם חושבים שהמראיין רוצה לשמוע, במקום לתת את התשובה האמיתית שלהם.
יובל צומבר: וזה באמת מזיק להם, כי אם הם מקבלים את העבודה על בסיס משהו שהם לא באמת, אז גם הם וגם החברה יתאכזבו אחר כך.
ים בן צבי: נכון מאוד. ומצד המראיינים, הטעות הכי גדולה זה לשפוט את המועמד מהר מדי. יש מראיינים שכבר בעשר הדקות הראשונות הם מחליטים אם המועמד מתאים או לא, ואז כל השאר של הראיון זה רק אישור הטיה.
עשהאל: זה מאוד נפוץ, אני גם נתקל בזה.
יובל צומבר: ויש עוד טעות שאני רואה הרבה – מראיינים ששואלים רק שאלות טכניות ולא בודקים את הצד האנושי. הם חושבים שאם המועמד יודע את הטכנולוגיה, אז הכל יהיה בסדר.
ים בן צבי: אבל זה לא נכון, כי היכולות הטכניות אפשר ללמד. אבל את האישיות, את הגישה לעבודה, את היכולת לעבוד בצוות – את זה הרבה יותר קשה לשנות.
עשהאל: אז איך אתם בודקים את הדברים האלה?
יובל צומבר: אני אוהב לשאול שאלות על פעמים שהם עבדו בצוות. למשל, ספר לי על פרויקט שעשית עם אנשים אחרים. מה היה התפקיד שלך? איך חילקתם את העבודה? מה היו האתגרים? ומהתשובות אני מבין איך הוא מתנהג בצוות.
ים בן צבי: ואני גם שואל על קונפליקטים. ספר לי על פעם שהיה לך חילוקי דעות עם מישהו בעבודה. איך הגעתם לפתרון? כי זה מראה איך הוא מתמודד עם מצבים מורכבים.
עשהאל: בואו נדבר על משהו אחר. איך אתם יודעים אם המועמד מתאים לתרבות הארגונית של החברה?
ים בן צבי: זאת שאלה מצוינת. קודם כל, אתה צריך להבין מה התרבות הארגונית של החברה שלך. הרבה חברות לא באמת יודעות מה התרבות שלהן.
יובל צומבר: נכון. ואם אתה לא יודע מה התרבות שלך, אז איך אתה יכול לבדוק אם מישהו מתאים אליה?
ים בן צבי: אז ראשית אני מבין מה חשוב לנו בחברה. האם אנחנו חברה שמעודדת יוזמה אישית? האם אנחנו חברה שעובדת בצוותים? האם אנחנו חברה שמעריכה דיוק או מהירות? כל זה משפיע על סוג האנשים שאני מחפש.
עשהאל: ואיך אתה בודק את זה בראיון?
ים בן צבי: אני מספר למועמד על התרבות שלנו ומסביר לו איך אנחנו עובדים. ואז אני שואל אותו איך הוא מרגיש עם זה, ואם יש לו ניסיון עם סביבות עבודה דומות.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב לתת למועמד לראות את הסביבה. לעזור לו לפגוש את האנשים שהוא יעבוד איתם, לראות איך הם מתנהגים ביניהם.
עשהאל: זה רעיון טוב.
יובל צומבר: כי ראיון זה מצב מאוד מלאכותי. אבל כשהאדם רואה את האמת של החברה, הוא יכול להחליט בצורה יותר מושכלת אם זה המקום בשבילו.
ים בן צבי: ואני תמיד אומר למועמדים שגם הם צריכים לבדוק אותנו. זה לא שרק אנחנו בודקים אותם. הם צריכים לשאול שאלות, להבין איך אנחנו עובדים, מה הציפיות מהם.
עשהאל: בואו נדבר על התפתחויות חדשות בתחום הגיוס. איך הקורונה שינתה את הדברים? איך הטכנולוגיה משנה את הדברים?
יובל צומבר: הקורונה בהחלט שינתה הרבה דברים. קודם כל, הרבה ראיונות עכשיו מתקיימים בזום, וזה משנה את הדינמיקה.
ים בן צבי: נכון. אתה לא יכול לקרוא את שפת הגוף באותה צורה, אתה לא יכול לראות איך הוא מתנהג בסביבה הטבעית שלו.
יובל צומבר: מצד שני, זה גם יותר נוח למועמדים, והם יכולים להיות יותר רגועים בסביבה הביתית שלהם.
עשהאל: ומה עם עבודה מרחוק? איך זה משפיע על מי שאתם מגייסים?
ים בן צבי: זה משנה הרבה דברים. קודם כל, אתה יכול לגייס אנשים מכל מקום, לא רק מהאזור הגיאוגרפי שלך.
יובל צומבר: אבל זה גם יוצר אתגרים חדשים. איך אתה בודק שמישהו יכול לעבוד באופן עצמאי? איך אתה בודק שהוא יכול לתקשר טוב מרחוק?
ים בן צבי: אז אני שואל שאלות ספציפיות על זה. איך אתה מנהל את הזמן שלך? איך אתה מתמודד עם הסחות דעת? ספר לי על פעם שעבדת מרחוק.
עשהאל: ומה עם כלים טכנולוגיים חדשים לגיוס? יש דברים מעניינים שאתם משתמשים בהם?
יובל צומבר: יש כמה כלים מעניינים. למשל, יש פלטפורמות שעוזרות לסנן קורות חיים באופן אוטומטי, או שמאפשרות למועמדים לעשות מטלות קצרות במקום ראיון מסורתי.
ים בן צבי: אני משתמש לפעמים במטלות קצרות, זה יכול להיות מאוד מועיל. אתה נותן למועמד בעיה קטנה לפתור ורואה איך הוא מתמודד איתה.
עשהאל: תתנו דוגמה.
ים בן צבי: למשל, אם אני מגייס מפתח, אני יכול לתת לו בעיה קצרה לפתור ולבקש ממנו להסביר לי איך הוא חושב על זה. לא חשוב לי שיגיע לתשובה המושלמת, חשוב לי לראות את תהליך החשיבה שלו.
יובל צומבר: או אם אני מגייס מישהו לתפקיד שיווקי, אני יכול לבקש ממנו להכין תוכנית שיווק קצרה למוצר דמיוני. שוב, לא חשוב לי שהתוכנית תהיה מושלמת, חשוב לי לראות איך הוא חושב.
עשהאל: אוקיי, אז נגיד שעשיתם ראיון מוצלח וקיבלתם את המועמד. מה הצעדים הבאים? איך אתם מקליטים אותו?
ים בן צבי: זה שלב מאוד חשוב שהרבה חברות מזלזלות בו. הרושם הראשון שהעובד החדש מקבל מהחברה הוא קריטי.
יובל צומבר: נכון מאוד. אני ראיתי מקרים שבהם העובד בא ביום הראשון ולא היה לו מחשב, או שאף אחד לא ידע שהוא מגיע.
עשהאל: וואו, זה נשמע לא מקצועי בכלל.
ים בן צבי: זה קורה יותר מאשר היינו רוצים. ולכן אני תמיד מוודא שביום שהוא מגיע, הכל מוכן – מחשב, חשבון משתמש, מקום ישיבה, וגם שמישהו אחראי לקלוט אותו.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב להכין תוכנית קליטה מובנית. לא סתם לתת לו לשבת ולהבין בעצמו מה קורה.
עשהאל: איך נראית תוכנית קליטה טובה?
ים בן צבי: ראשית, אני נפגש איתו ביום הראשון ומסביר לו על החברה, על הצוות שהוא יעבוד איתו, ועל הציפיות ממנו. אני רוצה שהוא יבין את התמונה הכללית.
יובל צומבר: ואז אני מכין לו רשימה של משימות קטנות לשבועיים הראשונים. משהו שיעזור לו להכיר את המערכות ואת הצוות, אבל גם ייתן לו הרגשה של הצלחה.
ים בן צבי: נכון, זה מאוד חשוב. אתה רוצה שהעובד החדש יחוש שהוא תורם כבר מהתחלה, לא שהוא רק יושב ומנסה להבין מה קורה.
עשהאל: ומה עם חונכות? אתם משייכים לכל עובד חדש חונך?
יובל צומבר: כן, אני תמיד עושה את זה. ובדרך כלל זה לא המנהל הישיר שלו, אלא עובד מנוסה מהצוות שיכול לעזור לו עם השאלות הקטנות.
ים בן צבי: זה חכם, כי המנהל הישיר עסוק ולא תמיד זמין. אבל החונך יכול להיות שם לשאלות היום-יומיות.
עשהאל: בואו נעבור לשלב הבא. איך אתם מודדים ביצועים של עובדים חדשים? מתי אתם מתחילים לצפות לתוצאות?
ים בן צבי: זה תלוי בתפקיד, אבל בדרך כלל אני נותן לעובד חדש לפחות חודש–חודשיים להסתגל, לפני שאני מתחיל להעריך את הביצועים שלו ברצינות.
יובל צומבר: אני מסכים. אבל חשוב לקבוע ציפיות ברורות מהתחלה. לא לחכות חודשיים ואז פתאום לומר אני מצפה שתעשה את זה ואת זה.
עשהאל: איך אתם מגדירים ציפיות ברורות?
ים בן צבי: אני כותב מסמך שמתאר את הצפוי מהעובד בשלושת החודשים הראשונים. מה הוא צריך ללמוד, איזה משימות הוא צריך לבצע, עם מי הוא צריך להכיר.
יובל צומבר: ואני עושה פגישות מעקב קבועות. אחת לשבוע בחודש הראשון, ואחר כך אחת לשבועיים. כדי לבדוק איך הוא מתקדם ואם יש בעיות.
עשהאל: זה חכם. ומה אתם עושים אם אתם רואים שהעובד לא מתקדם כמו שצריך?
ים בן צבי: קודם כל אני מנסה להבין מה הבעיה. האם זה חוסר ידע? חוסר מוטיבציה? בעיה עם הצוות? כל בעיה דורשת פתרון אחר.
יובל צומבר: ולפעמים הבעיה היא שלנו, לא של העובד. אולי לא הסברנו לו טוב מספיק, או שלא נתנו לו את הכלים הנכונים.
עשהאל: זו נקודה חשובה.
ים בן צבי: אני תמיד אומר למנהלים שעובד שלא מצליח זה קודם כל כישלון של המנהל. כי אם גייסת אותו, זאת אומרת שחשבת שהוא יכול לעשות את העבודה. אז אם הוא לא מצליח, אתה צריך לבדוק מה אתה לא עושה נכון.
יובל צומבר: ולפעמים פשוט צריך יותר זמן או יותר הדרכה. לא כל אחד לומד באותה מהירות.
עשהאל: אוקיי, בואו נדבר על הנושא הקשה. מה קורה כשבכל זאת מחליטים שהעובד לא מתאים? איך עושים פיטורים בצורה נכונה?
ים בן צבי: זה אחד הדברים הכי קשים בניהול. אבל אם הגעת למסקנה שהעובד באמת לא מתאים, אז לדחות את זה רק יזיק לכולם.
יובל צומבר: נכון. זה יזיק לעובד עצמו, לצוות, ולחברה. אבל חשוב לעשות את זה בצורה הכי הוגנת ומכבדת שאפשר.
עשהאל: איך עושים את זה?
ים בן צבי: ראשית, צריך לתעד את הבעיות. לא לפטר מישהו באופן פתאומי בלי שהיו לו אזהרות או הזדמנויות להשתפר.
יובל צומבר: אני תמיד נותן לעובד הזדמנות נוספת אחרי שאני מסביר לו בבירור מה הבעיה ומה הוא צריך לשפר. ואם זה לא עוזר, אז אני יודע שעשיתי הכל.
ים בן צבי: ובשיחת הפיטורים עצמה, אני מנסה להיות ברור וישיר, אבל גם אמפתי. אני מסביר למה הגענו לזה, ואני עוזר לו כמה שאני יכול למצוא משהו אחר.
עשהאל: איך אתם מסבירים לשאר הצוות שמישהו עזב?
יובל צומבר: זה תלוי במצב. אם זה היה פיטורים בגלל ביצועים, אני בדרך כלל אומר שהתפקיד לא התאים לו. אם זה היה בגלל בעיה התנהגותית, אני יכול להיות יותר ברור.
ים בן צבי: החשוב זה שהצוות יבין שיש סטנדרטים ברורים, ושמי שלא עומד בהם לא יכול להישאר. אבל גם שאנחנו מתייחסים לכולם בכבוד.
עשהאל: בואו נדבר על נושא שהפך חשוב מאוד בשנים האחרונות – גיוון בצוות. איך אתם מתייחסים לזה?
יובל צומבר: אני חושב שגיוון זה לא רק עניין של צדק חברתי, זה גם עניין של יעילות עסקית. צוותים מגוונים מקבלים החלטות טובות יותר.
ים בן צבי: אני מסכים. אבל חשוב לא ליפול למלכודת של גיוס על בסיס מאפיינים חיצוניים בלבד. בסוף, הכישורים והתאמה לתפקיד זה הכי חשוב.
עשהאל: איך אתם מבטיחים שתהליך הגיוס שלכם לא מפלה?
יובל צומבר: ראשית, אני מנסה לוודא שמקורות הגיוס שלי מגוונים. לא רק לפרסם באותם אתרים או לפנות לאותם אנשים.
ים בן צבי: ואני מנסה להיות מודע להטיות שלי. למשל, אני יודע שאני נוטה להעדיף אנשים שדומים לי ברקע או בחינוך, אז אני מכוון לזה במודע.
יובל צומבר: ועוד דבר חשוב – לעשות ראיונות מובנים. כשיש לך שאלות קבועות שאתה שואל את כל המועמדים, קשה יותר להיות מוטה.
עשהאל: זה רעיון טוב.
ים בן צבי: ואני גם משתדל שיהיו כמה מראיינים, לא רק אני. כי כל אחד רואה דברים אחרים ויכול להקטין את ההטיות של השני.
עשהאל: בואו נחזור לנושא של תרבות ארגונית. איך בונים תרבות טובה בחברה?
יובל צומבר: אני חושב שתרבות ארגונית זה לא משהו שאתה מכריז עליו, זה משהו שנבנה על ידי הפעולות שלך. איך אתה מתייחס לעובדים, איך אתה מקבל החלטות, איך אתה מטפל בבעיות.
ים בן צבי: בדיוק. ואחד הדברים הכי חשובים זה לתת דוגמה אישית. אם אתה רוצה שהעובדים יהיו כנים, תהיה כן. אם אתה רוצה שיהיו מחויבים, תהיה מחויב.
עשהאל: מה עוד חשוב בבניית תרבות?
יובל צומבר: שקיפות. להסביר לעובדים למה מתקבלות החלטות, מה המצב של החברה, לאן אתם הולכים. אנשים עובדים טוב יותר כשהם מבינים את התמונה הגדולה.
ים בן צבי: ולתת לאנשים אוטונומיה. לא לנהל בשליטה מוחלטת, אלא לתת לכל אחד מרחב לקבל החלטות ולהשפיע.
עשהאל: איך אתם מודדים אם התרבות הארגונית שלכם טובה?
יובל צומבר: אני שואל את העובדים. עושה סקרים אנונימיים, פגישות אישיות, מקשיב למה שהם אומרים.
ים בן צבי: ואני מסתכל על נתונים. כמה אנשים עוזבים? כמה זמן לוקח למצוא עובדים חדשים? איך האנשים מתנהגים ביניהם?
יובל צומבר: ועוד משהו – איך אנשים מתנהגים כשהם חושבים שאף אחד לא רואה. זה המבחן האמיתי של התרבות.
עשהאל: מה האתגרים הכי גדולים בגיוס היום? מה השתנה בשנים האחרונות?
ים בן צבי: הקורונה שינתה הרבה דברים. ראשית, יותר אנשים רוצים לעבוד מהבית, וזה יוצר אתגרים חדשים.
יובל צומבר: וגם יש יותר תחרות על טאלנטים טובים. עכשיו כשאנשים יכולים לעבוד מכל מקום, הם לא מוגבלים לחברות באזור שלהם.
עשהאל: איך אתם מתמודדים עם זה?
ים בן צבי: אנחנו צריכים להיות יותר גמישים. להציע חבילות תגמול טובות יותר, תנאי עבודה מעניינים יותר, הזדמנויות פיתוח.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב להתמקד במשמעות של העבודה. אנשים היום רוצים לעשות משהו שמשמעותי להם, לא רק לקבל משכורת.
עשהאל: מה עוד השתנה?
יובל צומבר: הדור הצעיר מצפה לדברים אחרים. הם רוצים פידבק מהיר, הזדמנויות לצמיחה מהירה, איזון בין עבודה לחיים.
ים בן צבי: וגם יש להם גישה שונה לעבודה. הם לא בהכרח רוצים לעבוד באותה חברה 20 שנה. הם מוכנים לעבור בין חברות כדי להתפתח.
עשהאל: איך מתמודדים עם זה?
ים בן צבי: צריך להבין שזאת המציאות החדשה. במקום להילחם בזה, צריך להסתגל ולמצוא דרכים לנצל את זה לטובה.
יובל צומבר: למשל, לתת לאנשים פרויקטים מגוונים, הזדמנויות ללמוד דברים חדשים, להתקדם בתוך החברה.
עשהאל: בואו נדבר על מה שקורה אחרי הגיוס. איך אתם מפתחים את העובדים שלכם?
יובל צומבר: אני חושב שזה אחד הדברים הכי חשובים. אם אתה לא משקיע בפיתוח העובדים שלך, אתה תאבד את הטובים ביותר.
ים בן צבי: נכון. ואני מנסה להבין מה כל עובד רוצה להתפתח בו. יש כאלה שרוצים לעלות לניהול, יש כאלה שרוצים להתמחות טכנית, יש כאלה שרוצים לעבור לתחום אחר.
עשהאל: איך אתם מגלים מה כל עובד רוצה?
יובל צומבר: בשיחות אישיות. אני נפגש עם כל עובד לפחות אחת לרבעון ושואל אותו לאן הוא רוצה להגיע, מה הוא רוצה ללמוד.
ים בן צבי: ואז אני מנסה למצוא הזדמנויות שמתאימות לו. אולי פרויקט חדש, אולי קורס, אולי מנטורינג ממישהו מנוסה יותר.
עשהאל: מה אתם עושים כשעובד רוצה להתפתח בכיוון שלא רלוונטי לחברה?
יובל צומבר: זאת שאלה טובה. לפעמים אני יכול למצוא איך לשלב את מה שהוא רוצה עם מה שהחברה צריכה. אבל לפעמים אני פשוט אומר לו בכנות שאנחנו לא יכולים לתת לו את זה.
ים בן צבי: ואז עדיף לעזור לו למצוא מקום אחר שכן יכול לתת לו את זה. זה עדיף מאשר שהוא יהיה מתוסכל אצלנו.
עשהאל: זה לא קשה לכם לוותר על עובד טוב?
ים בן צבי: כן, זה קשה. אבל בטווח הארוך זה טוב יותר. העובד יוצא מרוצה ויכול להמליץ על החברה, והצוות רואה שאנחנו דואגים לעובדים.
עשהאל: מה מניע עובדים? איך שומרים על מוטיבציה גבוהה?
יובל צומבר: זה תלוי באדם, אבל יש כמה דברים בסיסיים. ראשית, אנשים רוצים להרגיש שהעבודה שלהם משמעותית.
ים בן צבי: נכון. ואנשים רוצים להרגיש שהם גדלים ולומדים. אם עובד עושה את אותו דבר כל יום בלי אתגרים, הוא יתחיל להתבאס.
עשהאל: מה עוד?
יובל צומבר: הכרה והערכה. לא בהכרח כסף, פשוט להכיר בעבודה הטובה שהם עושים.
ים בן צבי: ומערכות יחסים טובות עם הצוות ועם המנהלים. אנשים עוזבים מנהלים, לא חברות.
עשהאל: איך אתם מבטיחים שהמנהלים שלכם טובים?
יובל צומבר: אני מכשיר אותם. הרבה אנשים מתקדמים לניהול בלי שיודעים איך לנהל, ואז הם עושים טעויות.
ים בן צבי: ואני גם נותן להם כלים. פגישות ואן-און-וואן קבועות, דרכים למדוד ביצועים, הדרכה איך לתת פידבק.
עשהאל: ומה עם תמריצים כספיים?
יובל צומבר: זה חשוב, אבל זה לא הכל. אם יש לך תמריצים טובים אבל התרבות רעה, אנשים בסוף יעזבו.
ים בן צבי: ואני מנסה לקשר תמריצים לביצועים. לא שכולם מקבלים אותו דבר, אלא שמי שתורם יותר מקבל יותר.
עשהאל: בואו נסיים עם מבט לעתיד. איך אתם חושבים שהגיוס והעבודה ישתנו בעתיד?
ים בן צבי: אני חושב שנראה עוד יותר גמישות. יותר עבודה מרחוק, יותר עבודה בפרויקטים קצרים, פחות עבודה מסורתית של תשע עד חמש.
יובל צומבר: ויותר דגש על כישורים ופחות על תארים או ניסיון פורמלי. אם מישהו יכול לעשות את העבודה, לא משנה איפה הוא למד או כמה שנים יש לו.
עשהאל: מה עוד?
יובל צומבר: טכנולוגיה תשחק תפקיד גדול יותר. כבר עכשיו יש כלים שעוזרים לסנן מועמדים או לעשות ראיונות וידאו אוטומטיים.
ים בן צבי: אבל אני לא חושב שטכנולוגיה תחליף את הצד האנושי. בסוף, אנשים עובדים עם אנשים, וזה דורש חיבור אנושי.
עשהאל: איך אתם מתכוננים לשינויים האלה?
יובל צומבר: בעיקר על ידי זה שאנחנו מנסים להישאר גמישים ולהקשיב למה שקורה בשוק.
ים בן צבי: ולהמשיך להתמקד בדברים הבסיסיים – לטפל באנשים טוב, לתת להם הזדמנויות לגדול, ליצור סביבת עבודה טובה.
עשהאל: בואו נסכם. מה הדברים הכי חשובים שמישהו שמגייס עובדים צריך לזכור?
ים בן צבי: ראשית, להכיר את האדם, לא רק לבדוק אותו. לנסות להבין איך הוא חושב ואיך הוא מתמודד עם אתגרים.
יובל צומבר: ושנית, לזכור שגיוס זה רק ההתחלה. הקליטה והפיתוח השוטף זה לא פחות חשוב.
ים בן צבי: ושלישית, להיות כנים ושקופים. עם המועמדים ועם העובדים. זה חוסך הרבה בעיות בהמשך.
יובל צומבר: ואחרון, לזכור שכל אדם שונה. מה שמתאים לאחד לא בהכרח מתאים לשני.
עשהאל: מילות חכמה. ומה לגבי מועמדים? איזה עצות יש לכם לאנשים שמחפשים עבודה?
יובל צומבר: להיות אותנטיים. לא לנסות להיות מי שהם לא, כי זה לא עובד לטווח ארוך.
ים בן צבי: ולהכין שאלות למראיינים. זה מראה עניין וגם עוזר להם להבין אם החברה מתאימה להם.
עשהאל: מצוין. תודה לכם שניים על השיחה המאלפת הזאת. אני בטוח שהמאזינים למדו הרבה.
ים בן צבי: תודה שהזמנת אותנו, היה כיף.
יובל צומבר: כן, תודה. נושא מעניין ושווה דיון.
עשהאל: ולכם המאזינים, תודה שהקשבתם. נתראה בפרק הבא!
עשהאל: שלום לכולם וברוכים הבאים לפרק 13 של הפודקאסט שלנו. היום אנחנו נדבר על נושא שהוא מאוד מאוד חשוב, ושחשוב לי מאוד לדבר עליו, וזה גיוס עובדים. איך מגייסים עובדים? איך עושים ראיונות עבודה? מה עושים עם העובדים אחרי שמגייסים אותם? איך מפטרים אותם? כל הנושאים האלה. ואני כאן עם שני אורחים מצוינים. הראשון זה ים בן צבי, שהוא מנכ"ל חברת טכנולוגיה, ובעל ניסיון רב בגיוס עובדים. והשני זה יובל צומבר, שהוא גם כן בעל ניסיון רב בגיוס עובדים ובניהול צוותים. בואו נתחיל.
ים בן צבי: שלום לכולם. אני שמח להיות כאן. אני חושב שהנושא של גיוס זה באמת אחד הנושאים הכי חשובים בניהול, כי בסוף החברה זה האנשים שעובדים בה. ואם אתה לא יודע איך לגייס אנשים טובים, אתה לא תוכל לבנות חברה טובה.
יובל צומבר: אני מסכים איתך לגמרי. ואני חושב שהבעיה הכי גדולה שיש היום בתחום הגיוס זה שאנשים מתייחסים לזה כמו משחק של שאלות ותשובות. כאילו, יש שאלות נכונות ויש תשובות נכונות, ואם המועמד יודע את התשובות הנכונות אז הוא טוב.
עשהאל: זה נכון מאוד.
יובל צומבר: אבל בפועל, העבודה זה לא לדעת את התשובות הנכונות. העבודה זה לפתור בעיות שאתה לא פתרת קודם.
ים בן צבי: בדיוק! ולכן אני תמיד אומר לאנשים שכשהם עושים ראיון עבודה, הם צריכים לנסות להכיר את האדם, לא לבדוק אותו. כי בסוף, מה שחשוב זה לא מה שהוא יודע, אלא איך הוא חושב ואיך הוא מתמודד עם בעיות.
עשהאל: איך אתה עושה את זה? איך אתה באמת מכיר את האדם בראיון?
ים בן צבי: ראשית, אני מנסה ליצור אווירה נעימה ולא מאיימת. אני רוצה שהמועמד יהיה רגוע ויוכל להיות הוא עצמו. אני מתחיל עם שיחה כללית, שואל אותו על עצמו, על החוויות שלו, על מה שהוא אהב לעשות.
יובל צומבר: זה מאוד חשוב, כי אם האדם לחוץ או מתוח, אתה לא תראה את האמיתי שלו.
ים בן צבי: נכון. ואחרי שהוא נרגע ואני רואה שהוא מתחיל להיות יותר פתוח, אני מתחיל לשאול שאלות יותר מעמיקות. אבל לא שאלות טכניות בהכרח. שאלות על איך הוא חושב.
עשהאל: תיתן דוגמה.
ים בן צבי: למשל, במקום לשאול אותו איך פותרים בעיה טכנית ספציפית, אני אשאל אותו לספר לי על פעם שהוא נתקל בבעיה שהוא לא ידע איך לפתור, ואיך הוא התמודד איתה. זה יגיד לי הרבה יותר על איך הוא חושב ועל היכולות שלו.
יובל צומבר: בדיוק. ואני גם אוהב לשאול שאלות שבהן אין תשובה נכונה אחת. למשל, מה דעתך על הטרנד הזה בתחום? או איך היית מתמודד עם המצב הזה? כי זה מאלץ אותו לחשוב בזמן אמת ולא סתם להשמיע תשובות שהוא הכין מראש.
עשהאל: אתם רואים הרבה טעויות שאנשים עושים בראיונות עבודה? גם מצד המועמדים וגם מצד המראיינים?
ים בן צבי: כן, בהחלט. מצד המועמדים, הטעות הכי גדולה זה לנסות לתת את התשובה שהם חושבים שהמראיין רוצה לשמוע, במקום לתת את התשובה האמיתית שלהם.
יובל צומבר: וזה באמת מזיק להם, כי אם הם מקבלים את העבודה על בסיס משהו שהם לא באמת, אז גם הם וגם החברה יתאכזבו אחר כך.
ים בן צבי: נכון מאוד. ומצד המראיינים, הטעות הכי גדולה זה לשפוט את המועמד מהר מדי. יש מראיינים שכבר בעשר הדקות הראשונות הם מחליטים אם המועמד מתאים או לא, ואז כל השאר של הראיון זה רק אישור הטיה.
עשהאל: זה מאוד נפוץ, אני גם נתקל בזה.
יובל צומבר: ויש עוד טעות שאני רואה הרבה – מראיינים ששואלים רק שאלות טכניות ולא בודקים את הצד האנושי. הם חושבים שאם המועמד יודע את הטכנולוגיה, אז הכל יהיה בסדר.
ים בן צבי: אבל זה לא נכון, כי היכולות הטכניות אפשר ללמד. אבל את האישיות, את הגישה לעבודה, את היכולת לעבוד בצוות – את זה הרבה יותר קשה לשנות.
עשהאל: אז איך אתם בודקים את הדברים האלה?
יובל צומבר: אני אוהב לשאול שאלות על פעמים שהם עבדו בצוות. למשל, ספר לי על פרויקט שעשית עם אנשים אחרים. מה היה התפקיד שלך? איך חילקתם את העבודה? מה היו האתגרים? ומהתשובות אני מבין איך הוא מתנהג בצוות.
ים בן צבי: ואני גם שואל על קונפליקטים. ספר לי על פעם שהיה לך חילוקי דעות עם מישהו בעבודה. איך הגעתם לפתרון? כי זה מראה איך הוא מתמודד עם מצבים מורכבים.
עשהאל: בואו נדבר על משהו אחר. איך אתם יודעים אם המועמד מתאים לתרבות הארגונית של החברה?
ים בן צבי: זאת שאלה מצוינת. קודם כל, אתה צריך להבין מה התרבות הארגונית של החברה שלך. הרבה חברות לא באמת יודעות מה התרבות שלהן.
יובל צומבר: נכון. ואם אתה לא יודע מה התרבות שלך, אז איך אתה יכול לבדוק אם מישהו מתאים אליה?
ים בן צבי: אז ראשית אני מבין מה חשוב לנו בחברה. האם אנחנו חברה שמעודדת יוזמה אישית? האם אנחנו חברה שעובדת בצוותים? האם אנחנו חברה שמעריכה דיוק או מהירות? כל זה משפיע על סוג האנשים שאני מחפש.
עשהאל: ואיך אתה בודק את זה בראיון?
ים בן צבי: אני מספר למועמד על התרבות שלנו ומסביר לו איך אנחנו עובדים. ואז אני שואל אותו איך הוא מרגיש עם זה, ואם יש לו ניסיון עם סביבות עבודה דומות.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב לתת למועמד לראות את הסביבה. לעזור לו לפגוש את האנשים שהוא יעבוד איתם, לראות איך הם מתנהגים ביניהם.
עשהאל: זה רעיון טוב.
יובל צומבר: כי ראיון זה מצב מאוד מלאכותי. אבל כשהאדם רואה את האמת של החברה, הוא יכול להחליט בצורה יותר מושכלת אם זה המקום בשבילו.
ים בן צבי: ואני תמיד אומר למועמדים שגם הם צריכים לבדוק אותנו. זה לא שרק אנחנו בודקים אותם. הם צריכים לשאול שאלות, להבין איך אנחנו עובדים, מה הציפיות מהם.
עשהאל: בואו נדבר על התפתחויות חדשות בתחום הגיוס. איך הקורונה שינתה את הדברים? איך הטכנולוגיה משנה את הדברים?
יובל צומבר: הקורונה בהחלט שינתה הרבה דברים. קודם כל, הרבה ראיונות עכשיו מתקיימים בזום, וזה משנה את הדינמיקה.
ים בן צבי: נכון. אתה לא יכול לקרוא את שפת הגוף באותה צורה, אתה לא יכול לראות איך הוא מתנהג בסביבה הטבעית שלו.
יובל צומבר: מצד שני, זה גם יותר נוח למועמדים, והם יכולים להיות יותר רגועים בסביבה הביתית שלהם.
עשהאל: ומה עם עבודה מרחוק? איך זה משפיע על מי שאתם מגייסים?
ים בן צבי: זה משנה הרבה דברים. קודם כל, אתה יכול לגייס אנשים מכל מקום, לא רק מהאזור הגיאוגרפי שלך.
יובל צומבר: אבל זה גם יוצר אתגרים חדשים. איך אתה בודק שמישהו יכול לעבוד באופן עצמאי? איך אתה בודק שהוא יכול לתקשר טוב מרחוק?
ים בן צבי: אז אני שואל שאלות ספציפיות על זה. איך אתה מנהל את הזמן שלך? איך אתה מתמודד עם הסחות דעת? ספר לי על פעם שעבדת מרחוק.
עשהאל: ומה עם כלים טכנולוגיים חדשים לגיוס? יש דברים מעניינים שאתם משתמשים בהם?
יובל צומבר: יש כמה כלים מעניינים. למשל, יש פלטפורמות שעוזרות לסנן קורות חיים באופן אוטומטי, או שמאפשרות למועמדים לעשות מטלות קצרות במקום ראיון מסורתי.
ים בן צבי: אני משתמש לפעמים במטלות קצרות, זה יכול להיות מאוד מועיל. אתה נותן למועמד בעיה קטנה לפתור ורואה איך הוא מתמודד איתה.
עשהאל: תתנו דוגמה.
ים בן צבי: למשל, אם אני מגייס מפתח, אני יכול לתת לו בעיה קצרה לפתור ולבקש ממנו להסביר לי איך הוא חושב על זה. לא חשוב לי שיגיע לתשובה המושלמת, חשוב לי לראות את תהליך החשיבה שלו.
יובל צומבר: או אם אני מגייס מישהו לתפקיד שיווקי, אני יכול לבקש ממנו להכין תוכנית שיווק קצרה למוצר דמיוני. שוב, לא חשוב לי שהתוכנית תהיה מושלמת, חשוב לי לראות איך הוא חושב.
עשהאל: אוקיי, אז נגיד שעשיתם ראיון מוצלח וקיבלתם את המועמד. מה הצעדים הבאים? איך אתם מקליטים אותו?
ים בן צבי: זה שלב מאוד חשוב שהרבה חברות מזלזלות בו. הרושם הראשון שהעובד החדש מקבל מהחברה הוא קריטי.
יובל צומבר: נכון מאוד. אני ראיתי מקרים שבהם העובד בא ביום הראשון ולא היה לו מחשב, או שאף אחד לא ידע שהוא מגיע.
עשהאל: וואו, זה נשמע לא מקצועי בכלל.
ים בן צבי: זה קורה יותר מאשר היינו רוצים. ולכן אני תמיד מוודא שביום שהוא מגיע, הכל מוכן – מחשב, חשבון משתמש, מקום ישיבה, וגם שמישהו אחראי לקלוט אותו.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב להכין תוכנית קליטה מובנית. לא סתם לתת לו לשבת ולהבין בעצמו מה קורה.
עשהאל: איך נראית תוכנית קליטה טובה?
ים בן צבי: ראשית, אני נפגש איתו ביום הראשון ומסביר לו על החברה, על הצוות שהוא יעבוד איתו, ועל הציפיות ממנו. אני רוצה שהוא יבין את התמונה הכללית.
יובל צומבר: ואז אני מכין לו רשימה של משימות קטנות לשבועיים הראשונים. משהו שיעזור לו להכיר את המערכות ואת הצוות, אבל גם ייתן לו הרגשה של הצלחה.
ים בן צבי: נכון, זה מאוד חשוב. אתה רוצה שהעובד החדש יחוש שהוא תורם כבר מהתחלה, לא שהוא רק יושב ומנסה להבין מה קורה.
עשהאל: ומה עם חונכות? אתם משייכים לכל עובד חדש חונך?
יובל צומבר: כן, אני תמיד עושה את זה. ובדרך כלל זה לא המנהל הישיר שלו, אלא עובד מנוסה מהצוות שיכול לעזור לו עם השאלות הקטנות.
ים בן צבי: זה חכם, כי המנהל הישיר עסוק ולא תמיד זמין. אבל החונך יכול להיות שם לשאלות היום-יומיות.
עשהאל: בואו נעבור לשלב הבא. איך אתם מודדים ביצועים של עובדים חדשים? מתי אתם מתחילים לצפות לתוצאות?
ים בן צבי: זה תלוי בתפקיד, אבל בדרך כלל אני נותן לעובד חדש לפחות חודש–חודשיים להסתגל, לפני שאני מתחיל להעריך את הביצועים שלו ברצינות.
יובל צומבר: אני מסכים. אבל חשוב לקבוע ציפיות ברורות מהתחלה. לא לחכות חודשיים ואז פתאום לומר אני מצפה שתעשה את זה ואת זה.
עשהאל: איך אתם מגדירים ציפיות ברורות?
ים בן צבי: אני כותב מסמך שמתאר את הצפוי מהעובד בשלושת החודשים הראשונים. מה הוא צריך ללמוד, איזה משימות הוא צריך לבצע, עם מי הוא צריך להכיר.
יובל צומבר: ואני עושה פגישות מעקב קבועות. אחת לשבוע בחודש הראשון, ואחר כך אחת לשבועיים. כדי לבדוק איך הוא מתקדם ואם יש בעיות.
עשהאל: זה חכם. ומה אתם עושים אם אתם רואים שהעובד לא מתקדם כמו שצריך?
ים בן צבי: קודם כל אני מנסה להבין מה הבעיה. האם זה חוסר ידע? חוסר מוטיבציה? בעיה עם הצוות? כל בעיה דורשת פתרון אחר.
יובל צומבר: ולפעמים הבעיה היא שלנו, לא של העובד. אולי לא הסברנו לו טוב מספיק, או שלא נתנו לו את הכלים הנכונים.
עשהאל: זו נקודה חשובה.
ים בן צבי: אני תמיד אומר למנהלים שעובד שלא מצליח זה קודם כל כישלון של המנהל. כי אם גייסת אותו, זאת אומרת שחשבת שהוא יכול לעשות את העבודה. אז אם הוא לא מצליח, אתה צריך לבדוק מה אתה לא עושה נכון.
יובל צומבר: ולפעמים פשוט צריך יותר זמן או יותר הדרכה. לא כל אחד לומד באותה מהירות.
עשהאל: אוקיי, בואו נדבר על הנושא הקשה. מה קורה כשבכל זאת מחליטים שהעובד לא מתאים? איך עושים פיטורים בצורה נכונה?
ים בן צבי: זה אחד הדברים הכי קשים בניהול. אבל אם הגעת למסקנה שהעובד באמת לא מתאים, אז לדחות את זה רק יזיק לכולם.
יובל צומבר: נכון. זה יזיק לעובד עצמו, לצוות, ולחברה. אבל חשוב לעשות את זה בצורה הכי הוגנת ומכבדת שאפשר.
עשהאל: איך עושים את זה?
ים בן צבי: ראשית, צריך לתעד את הבעיות. לא לפטר מישהו באופן פתאומי בלי שהיו לו אזהרות או הזדמנויות להשתפר.
יובל צומבר: אני תמיד נותן לעובד הזדמנות נוספת אחרי שאני מסביר לו בבירור מה הבעיה ומה הוא צריך לשפר. ואם זה לא עוזר, אז אני יודע שעשיתי הכל.
ים בן צבי: ובשיחת הפיטורים עצמה, אני מנסה להיות ברור וישיר, אבל גם אמפתי. אני מסביר למה הגענו לזה, ואני עוזר לו כמה שאני יכול למצוא משהו אחר.
עשהאל: איך אתם מסבירים לשאר הצוות שמישהו עזב?
יובל צומבר: זה תלוי במצב. אם זה היה פיטורים בגלל ביצועים, אני בדרך כלל אומר שהתפקיד לא התאים לו. אם זה היה בגלל בעיה התנהגותית, אני יכול להיות יותר ברור.
ים בן צבי: החשוב זה שהצוות יבין שיש סטנדרטים ברורים, ושמי שלא עומד בהם לא יכול להישאר. אבל גם שאנחנו מתייחסים לכולם בכבוד.
עשהאל: בואו נדבר על נושא שהפך חשוב מאוד בשנים האחרונות – גיוון בצוות. איך אתם מתייחסים לזה?
יובל צומבר: אני חושב שגיוון זה לא רק עניין של צדק חברתי, זה גם עניין של יעילות עסקית. צוותים מגוונים מקבלים החלטות טובות יותר.
ים בן צבי: אני מסכים. אבל חשוב לא ליפול למלכודת של גיוס על בסיס מאפיינים חיצוניים בלבד. בסוף, הכישורים והתאמה לתפקיד זה הכי חשוב.
עשהאל: איך אתם מבטיחים שתהליך הגיוס שלכם לא מפלה?
יובל צומבר: ראשית, אני מנסה לוודא שמקורות הגיוס שלי מגוונים. לא רק לפרסם באותם אתרים או לפנות לאותם אנשים.
ים בן צבי: ואני מנסה להיות מודע להטיות שלי. למשל, אני יודע שאני נוטה להעדיף אנשים שדומים לי ברקע או בחינוך, אז אני מכוון לזה במודע.
יובל צומבר: ועוד דבר חשוב – לעשות ראיונות מובנים. כשיש לך שאלות קבועות שאתה שואל את כל המועמדים, קשה יותר להיות מוטה.
עשהאל: זה רעיון טוב.
ים בן צבי: ואני גם משתדל שיהיו כמה מראיינים, לא רק אני. כי כל אחד רואה דברים אחרים ויכול להקטין את ההטיות של השני.
עשהאל: בואו נחזור לנושא של תרבות ארגונית. איך בונים תרבות טובה בחברה?
יובל צומבר: אני חושב שתרבות ארגונית זה לא משהו שאתה מכריז עליו, זה משהו שנבנה על ידי הפעולות שלך. איך אתה מתייחס לעובדים, איך אתה מקבל החלטות, איך אתה מטפל בבעיות.
ים בן צבי: בדיוק. ואחד הדברים הכי חשובים זה לתת דוגמה אישית. אם אתה רוצה שהעובדים יהיו כנים, תהיה כן. אם אתה רוצה שיהיו מחויבים, תהיה מחויב.
עשהאל: מה עוד חשוב בבניית תרבות?
יובל צומבר: שקיפות. להסביר לעובדים למה מתקבלות החלטות, מה המצב של החברה, לאן אתם הולכים. אנשים עובדים טוב יותר כשהם מבינים את התמונה הגדולה.
ים בן צבי: ולתת לאנשים אוטונומיה. לא לנהל בשליטה מוחלטת, אלא לתת לכל אחד מרחב לקבל החלטות ולהשפיע.
עשהאל: איך אתם מודדים אם התרבות הארגונית שלכם טובה?
יובל צומבר: אני שואל את העובדים. עושה סקרים אנונימיים, פגישות אישיות, מקשיב למה שהם אומרים.
ים בן צבי: ואני מסתכל על נתונים. כמה אנשים עוזבים? כמה זמן לוקח למצוא עובדים חדשים? איך האנשים מתנהגים ביניהם?
יובל צומבר: ועוד משהו – איך אנשים מתנהגים כשהם חושבים שאף אחד לא רואה. זה המבחן האמיתי של התרבות.
עשהאל: מה האתגרים הכי גדולים בגיוס היום? מה השתנה בשנים האחרונות?
ים בן צבי: הקורונה שינתה הרבה דברים. ראשית, יותר אנשים רוצים לעבוד מהבית, וזה יוצר אתגרים חדשים.
יובל צומבר: וגם יש יותר תחרות על טאלנטים טובים. עכשיו כשאנשים יכולים לעבוד מכל מקום, הם לא מוגבלים לחברות באזור שלהם.
עשהאל: איך אתם מתמודדים עם זה?
ים בן צבי: אנחנו צריכים להיות יותר גמישים. להציע חבילות תגמול טובות יותר, תנאי עבודה מעניינים יותר, הזדמנויות פיתוח.
יובל צומבר: ואני חושב שגם חשוב להתמקד במשמעות של העבודה. אנשים היום רוצים לעשות משהו שמשמעותי להם, לא רק לקבל משכורת.
עשהאל: מה עוד השתנה?
יובל צומבר: הדור הצעיר מצפה לדברים אחרים. הם רוצים פידבק מהיר, הזדמנויות לצמיחה מהירה, איזון בין עבודה לחיים.
ים בן צבי: וגם יש להם גישה שונה לעבודה. הם לא בהכרח רוצים לעבוד באותה חברה 20 שנה. הם מוכנים לעבור בין חברות כדי להתפתח.
עשהאל: איך מתמודדים עם זה?
ים בן צבי: צריך להבין שזאת המציאות החדשה. במקום להילחם בזה, צריך להסתגל ולמצוא דרכים לנצל את זה לטובה.
יובל צומבר: למשל, לתת לאנשים פרויקטים מגוונים, הזדמנויות ללמוד דברים חדשים, להתקדם בתוך החברה.
עשהאל: בואו נדבר על מה שקורה אחרי הגיוס. איך אתם מפתחים את העובדים שלכם?
יובל צומבר: אני חושב שזה אחד הדברים הכי חשובים. אם אתה לא משקיע בפיתוח העובדים שלך, אתה תאבד את הטובים ביותר.
ים בן צבי: נכון. ואני מנסה להבין מה כל עובד רוצה להתפתח בו. יש כאלה שרוצים לעלות לניהול, יש כאלה שרוצים להתמחות טכנית, יש כאלה שרוצים לעבור לתחום אחר.
עשהאל: איך אתם מגלים מה כל עובד רוצה?
יובל צומבר: בשיחות אישיות. אני נפגש עם כל עובד לפחות אחת לרבעון ושואל אותו לאן הוא רוצה להגיע, מה הוא רוצה ללמוד.
ים בן צבי: ואז אני מנסה למצוא הזדמנויות שמתאימות לו. אולי פרויקט חדש, אולי קורס, אולי מנטורינג ממישהו מנוסה יותר.
עשהאל: מה אתם עושים כשעובד רוצה להתפתח בכיוון שלא רלוונטי לחברה?
יובל צומבר: זאת שאלה טובה. לפעמים אני יכול למצוא איך לשלב את מה שהוא רוצה עם מה שהחברה צריכה. אבל לפעמים אני פשוט אומר לו בכנות שאנחנו לא יכולים לתת לו את זה.
ים בן צבי: ואז עדיף לעזור לו למצוא מקום אחר שכן יכול לתת לו את זה. זה עדיף מאשר שהוא יהיה מתוסכל אצלנו.
עשהאל: זה לא קשה לכם לוותר על עובד טוב?
ים בן צבי: כן, זה קשה. אבל בטווח הארוך זה טוב יותר. העובד יוצא מרוצה ויכול להמליץ על החברה, והצוות רואה שאנחנו דואגים לעובדים.
עשהאל: מה מניע עובדים? איך שומרים על מוטיבציה גבוהה?
יובל צומבר: זה תלוי באדם, אבל יש כמה דברים בסיסיים. ראשית, אנשים רוצים להרגיש שהעבודה שלהם משמעותית.
ים בן צבי: נכון. ואנשים רוצים להרגיש שהם גדלים ולומדים. אם עובד עושה את אותו דבר כל יום בלי אתגרים, הוא יתחיל להתבאס.
עשהאל: מה עוד?
יובל צומבר: הכרה והערכה. לא בהכרח כסף, פשוט להכיר בעבודה הטובה שהם עושים.
ים בן צבי: ומערכות יחסים טובות עם הצוות ועם המנהלים. אנשים עוזבים מנהלים, לא חברות.
עשהאל: איך אתם מבטיחים שהמנהלים שלכם טובים?
יובל צומבר: אני מכשיר אותם. הרבה אנשים מתקדמים לניהול בלי שיודעים איך לנהל, ואז הם עושים טעויות.
ים בן צבי: ואני גם נותן להם כלים. פגישות ואן-און-וואן קבועות, דרכים למדוד ביצועים, הדרכה איך לתת פידבק.
עשהאל: ומה עם תמריצים כספיים?
יובל צומבר: זה חשוב, אבל זה לא הכל. אם יש לך תמריצים טובים אבל התרבות רעה, אנשים בסוף יעזבו.
ים בן צבי: ואני מנסה לקשר תמריצים לביצועים. לא שכולם מקבלים אותו דבר, אלא שמי שתורם יותר מקבל יותר.
עשהאל: בואו נסיים עם מבט לעתיד. איך אתם חושבים שהגיוס והעבודה ישתנו בעתיד?
ים בן צבי: אני חושב שנראה עוד יותר גמישות. יותר עבודה מרחוק, יותר עבודה בפרויקטים קצרים, פחות עבודה מסורתית של תשע עד חמש.
יובל צומבר: ויותר דגש על כישורים ופחות על תארים או ניסיון פורמלי. אם מישהו יכול לעשות את העבודה, לא משנה איפה הוא למד או כמה שנים יש לו.
עשהאל: מה עוד?
יובל צומבר: טכנולוגיה תשחק תפקיד גדול יותר. כבר עכשיו יש כלים שעוזרים לסנן מועמדים או לעשות ראיונות וידאו אוטומטיים.
ים בן צבי: אבל אני לא חושב שטכנולוגיה תחליף את הצד האנושי. בסוף, אנשים עובדים עם אנשים, וזה דורש חיבור אנושי.
עשהאל: איך אתם מתכוננים לשינויים האלה?
יובל צומבר: בעיקר על ידי זה שאנחנו מנסים להישאר גמישים ולהקשיב למה שקורה בשוק.
ים בן צבי: ולהמשיך להתמקד בדברים הבסיסיים – לטפל באנשים טוב, לתת להם הזדמנויות לגדול, ליצור סביבת עבודה טובה.
עשהאל: בואו נסכם. מה הדברים הכי חשובים שמישהו שמגייס עובדים צריך לזכור?
ים בן צבי: ראשית, להכיר את האדם, לא רק לבדוק אותו. לנסות להבין איך הוא חושב ואיך הוא מתמודד עם אתגרים.
יובל צומבר: ושנית, לזכור שגיוס זה רק ההתחלה. הקליטה והפיתוח השוטף זה לא פחות חשוב.
ים בן צבי: ושלישית, להיות כנים ושקופים. עם המועמדים ועם העובדים. זה חוסך הרבה בעיות בהמשך.
יובל צומבר: ואחרון, לזכור שכל אדם שונה. מה שמתאים לאחד לא בהכרח מתאים לשני.
עשהאל: מילות חכמה. ומה לגבי מועמדים? איזה עצות יש לכם לאנשים שמחפשים עבודה?
יובל צומבר: להיות אותנטיים. לא לנסות להיות מי שהם לא, כי זה לא עובד לטווח ארוך.
ים בן צבי: ולהכין שאלות למראיינים. זה מראה עניין וגם עוזר להם להבין אם החברה מתאימה להם.
עשהאל: מצוין. תודה לכם שניים על השיחה המאלפת הזאת. אני בטוח שהמאזינים למדו הרבה.
ים בן צבי: תודה שהזמנת אותנו, היה כיף.
יובל צומבר: כן, תודה. נושא מעניין ושווה דיון.
עשהאל: ולכם המאזינים, תודה שהקשבתם. נתראה בפרק הבא!
ידע שיווקי, עדכוני SEO ו-GEO, ומגמות דיגיטל - ישירות אליכם
ניתן להסיר בכל עת. ללא ספאם, מובטח.
