על הפרק
משל האקורדיון נפתח: מה עושים כשהמציאות מתהפכת? הפרק הזה יספק תובנות מעשיות לכל מי שעוסק בגיוס, ניהול והסתגלות לשינויים. למדו כיצד לנווט בהצלחה במצבי אי-ודאות ולהתאים את עצמכם לסביבה עסקית חדשה.
תמלול הפרק המלא
עשהאל: היי חברים יקרים מהמצב פרק 91? כבר כאן בפרק הזה דיברנו על כשהאקורדיון נסגר והמציאות משתנה מה אתה היית עושה? מה את היית עושה? פרק 91 מתחילים
גדלתי בשומרון. קשב וריכוז, המון. כדורגל, מקום ראשון. העיקר, לא לישון. אני בן 10 – הלם. סבא עשה קסם. איך בעצם? 12 – שלוקים קרים. מכירות של החיים. המצב אנוש? היצע וביקוש. 13 – פליירים כל היום. בקור. בחום. קברתי בחול. פוטרתי. למדתי. אמון מעל הכול. 16 – קוסם אמיתי. עסק פגזי. 70 אלף שקל בחודשי השיא. קוסם זה לשחק. לשחק זה לשווק. מקל הקסמים התפרק. עורכי דין. התחלתי לשווק. בפודקאסט שלי אשתף מניסיוני, לשווק ולמנכ״ל ממש כמו עשהאל. בלי פילטר או עריכות. אין סודות. שימו אוזניות. פרק של השמחות.
עשהאל: טוב, אז פרק 91, שלום יובל, מה המצב?
יובל: בסדר גמור, מה העניינים?
עשהאל: וואלה מצוין, הכל בסדר. האמת פרק על נושא קצת שלא הכי נעים לדבר עליו, ואני לא בטוח גם שבהרבה מקומות תשמעי שמדברים עליו, כי כולם אוהבים לדבר על ההצלחה, ועל הגדילה, ועל ה-AI, ועל הכל כזה ורוד ושושנים וזה, ואנחנו בפרק הזה קצת מכניסים לפרופורציה, וקצת מדברים מהמציאות האמיתית, מהשטח. הפרק הזה אנחנו הולכים בעצם לדבר על מה קורה כשהאקורדיון נסגר והמציאות משתנה. אז בואי תתחילי רגע באיזה הסבר קטן של מה הכוונה האקורדיון נסגר, ומה הכוונה המציאות משתנה, בהנחה ואת יודעת על מה מדובר, כי לא עשינו איזה הכנה גדולה, ממה שאת מכירה עד היום.
יובל: אז קודם כל על האקורדיון כן דיברנו קצת, כמו שאמרנו באחד הפרקים, יש לנו פרק שנקרא רכבת ישראל, קודם נכנסים, אחר כך יוצאים, אז זה בעצם על אותו עיקרון שכמו שהאקורדיון, מי שלא מכיר, אז הוא נפתח ומתכווץ ומתרחב, אז זו בעצם השיטה שאנחנו גם עובדים בה, ודיברנו עליה הרבה פעמים בפודקאסט, שאישית אנחנו מאמינים בלגייס בכמות גבוהה לצורך העניין, ולהביא הרבה אנשים והרבה מוחות, ואז לחקור ולראות, ולא להסתמך על רעיון של 20 דקות, 3 שעות, 6 שעות, כי בסוף זה בן אדם מגיע בצורה מסוימת, מגיע מחושב, או עם תשובות מוכנות או מדברים, אז כן לראות יותר לעומק, ואם זה לא מתאים, אז לסנן. אז זה ככה מילה על האקורדיון, והשיטה השנייה ששאלנו בעצם על המציאות של משטרה.
עשהאל: רגע, רגע, תיארת את האקורדיון שנפתח בצורה מצוינת, אבל לא דיברת על האקורדיון שנסגר.
יובל: נכון, אז כשהוא נסגר זה בעצם הפעולה ההפוכה של הפתיחה, זאת אומרת, אחרי שבדקנו מי מתאים יותר ומי מתאים פחות, אז עושים את הסינון בעצם, ואז האקורדיון נסגר, ואין מה לעשות, עושים שיחות קצת פחות נעימות.
עשהאל: אז מה הרווח?
יובל: הרווח הוא אנשים איכותיים, שבסוף, אני חושבת שהם גם נותנים יותר לחברה בהרבה אספקטים. ברור,
עשהאל: אבל אני שואל מה הרווח בקטע של תיארת שאת בעצם, במילים אחרות, מגייסת נגיד עשרה עובדים, ואז מפטרת עשרה עובדים, אז מה הרווחת?
יובל: לאו דווקא, לא תמיד אני אפטר עשרה.
עשהאל: או, או, או, אז בואי תספרי לי על האקורדיון, כי זה לא נשמע עד עכשיו שאני…
יובל: אז אם אני לצורך העניין לוקחה את המספר ואני מגייסת באמת עשרה עובדים, יכול להיות ששישה לא יתאימו לי.
עשהאל: שזה אחוזים טובים? מי המגייסת שהצליחה להביא ארבעה טובים מתוך עשרה? זה קצת יותר בכיוון של אחד או שניים.
יובל: שמונה, כן, נכון.
עשהאל: זה כבר יותר מספרים ריאליים.
יובל: נכון. בסדר, אנחנו בכל זאת בתיאוריה. וכשהם לא יתאימו לי, אז אני מקווצת את האקורדיון, או סוגרת אותו לגמרי, לא סגרתי, החזרתי את האקורדיון למזוודה, אבל כן מקווצים קצת ומתקרבים לסגירה ומשאירים רק באמת את היחידי הסגולה שמתאימים בכל הרבדים בעצם לעסק.
עשהאל: את יודעת שיש אבא שלי נגיד, אז כל סוכות הוא בעצם צריך לקנות אתרוג. ובאתרוגים יש כל מיני סוגים, יש מהדרין של המהדרין, ויש מהדרין רגיל, ויש סוג א', ויש סוג ב', ויש סוג ג', ויש גם אחרי.
יובל: אוקיי.
עשהאל: שבעצם לאתרוג יש סימנים לאיך הוא בעצם נחשב אתרוג מאוד כשר, או מאוד איכותי, ולהפך. אם נגיד יש לו איזה לכלוך בחלק, נראה לי, בשליש העליון, או משהו בחמישית עליון, אני כבר לא זוכר, אז זה נחשב פחות טוב. אם יש לו נקודה שחורה, זה יכול אפילו לפסול אותו. אם יש לו רק נקודה שחורה אחת, אולי זה הופך להיות סוג מאוד נמוך. עכשיו, מה שבעצם קורה זה שאני עבדתי לפני המון המון שנים, היה לי דוכנים של אתרוגים, של ערבות, כשהייתי ילד קטן, ואגב, זה גם אפילו לא מופיע בפתיח, מרוב שזה היה קצת זמן בחיים שלי, אז אפילו לא נכנסתי לפתיח של הפודקאסט, אבל בכל מקרה, מכרתי אתרוגים, ומה שקורה בעצם, זה שלפני שאתה מגיע לעמדה שאתה פותח בשוק והכול, אתה בעצם עושה איזשהו סינון יחד עם עוד אנשים וכזה, ואז בעצם אתה מקבל נגיד 100 אתרוגים, ואומרים לך, לפי הכללים האלה והאלה, וגם יש מישהו אחריך שבא וגם עושה בדיקה שמה שאתה עשית היה הגיוני, והכול, אבל שורה התחתונה, מתוך 100 אתרוגים, יש בערך 1,2,3 שהם מגיעים לאלה שיש להם את הפתאום, שהוא לא נפל, ושהם מושלמים, ושגם סדרי הגודל שלהם זה 1,500 ו-2,000 שקל לאתרוג. כאילו, אז זה על אותו מודל, בסוף אתה מביא נגיד עשרה עובדים, וכל הרעיון הוא שהלוואי, הלוואי שארבעה מהם באמת יישארו שנה אחר כך, אבל כל המודל אומר שאתה בעצם מלכתחילה כבר יודע שיהיו פה עובדים שאתה מגייס, ושהם לא יתאימו.
יובל: זה כמו עולמות הדייטינג קצת, אתה יוצא לעשרה דייטים, עשרים דייטים, לא יודעת לכמה אתה יוצא, בסוף אתה מוצא אחד, או לא יודעת, שתיים אם אתה…
עשהאל: בדיוק, אבל כל הקטע זה לא להתייאש, זאת אומרת, לדעת שאלה המספרים, לא להתבאס עכשיו על זה שגייסתי עשרה ונשאר אחד, כי אם אתה מלכתחילה עובד נכון, אז אתה מבין שזה תהליך טבעי, הוא עולה הרבה כסף, הוא עולה הרבה משאבים, צריך גם סבלנות, אי אפשר להריץ את הזמן קדימה, אבל בסוף זה מייצר נבחרת, נבחרת של אנשים שכשאני יודע שאני מוציא משימה למישהו בארגון שלי, אז הוא אומר לי בחזרה, בוצע, ואני סומך עליו שהוא יעשה בקרה, כי מה שבעצם קורה כשיש לך עובדים שהם לא מספיק טובים, או אנשים בצוות שהם לא מספיק טובים, הם בעצם גוזלים המון המון זמן מאלה שכן טובים, ולעומת זאת, אם העובד הפחות טוב לא היה בעסק בכלל, אז מלכתחילה לא הייתה נוצרת הבעיה, יכול להיות שהיה לנו פחות כוח אדם, אולי היינו מצליחים לענות על פחות משימות או פחות פרויקטים לצורך העניין וכאלה, יכול להיות, אבל מה שאתה לוקח על עצמך, אתה יודע שהוא קורה, כי הפקטאפ הכי גדול בעסק זה שאתה מתחיל לייצר אי שביעות רצון אצל הלקוחות שלך, שנגרמת בגלל עובדים שהם באמת באמת פחות מתאימים. אז הקטע הזה של האקורדיון שהוא נפתח ואז נסגר, וכמעט תמיד זה שוב פעם ייפתח ושוב פעם ייסגר, זה מה שבעצם גורם לצוות שבאמת נמצא בחברה שהחברה טיפה נקרא לזה היותר ותיקים שזה מה שמאפיין אותם שהם מתאימים לארגון, כי אם אולי הם מתאימים אז כמה שנים צריך לעלות, כאילו כמה שנים אתה צריך כדי לעלות על זה מה שנקרא.
יובל: ממש.
עשהאל: אז זה בעצם האקורדיון נסגר ונפתח. בואי תדברי איתי טיפה על המציאות המשתנה.
יובל: אז המציאות המשתנה, אני מאמינה שאנחנו מדברים על כל עולמות ה-AI בעצם, על השינויים שכל הזמן יש לנו התחדשויות, אפילו עכשיו כל העניין של למשל קלוד קוד או דברים כאלה, שהם באמת כבר צעד אחד קדימה. אני לא יודעת איך אתה רוצה להרחיב על זה, בוא נגיד, יש הרבה בעלי עסקים שרואים את המקום הזה כסיבה לצמצם את האקורדיון ולמצוא מעין תחליפים לכוח אדם אנושי.
עשהאל: אני לא מוצא בזה בכלל היגיון, אני להפך, אני אומר,
יובל: אם יש לי,
עשהאל: נניח עכשיו בוא נדבר על כותבי תוכן, שזו הדוגמה הכי טובה. אנחנו פה בחברה, נגיד, יש לנו פה חמישה חבר'ה שהם כותבי תוכן, אינהאוס והכול. עכשיו, אם כל אחד מהם יודע להיות נהג מרוצים, מה זה נהג מרוצים? זה בעצם הבן אדם שיושב ונוהג על הכלים של ה-AI, זאת אומרת, מאוד יעיל במה שהוא עושה, מאוד מהיר במה שהוא עושה, מאוד בסקייל גבוה והכול. אז אני רוצה חמישה נהגים, אני לא רוצה לצמצם לשני נהגים, אני הרי לא מחפש שהעבודה תתבצע במינימום, לא, להפך, אני רוצה שאם עד היום, נגיד, היינו עושים שלושה מיליון, לא יודע, שלוש מיליון מילה בחודש, אז אם עכשיו אני יכול לעשות עשרים מיליון מילה בחודש, אני רוצה את זה. אני לא רוצה לרדת לשני עובדים ושיעשו שלוש מיליון כי זה מה שאני צריך, ממש לא, לא חסרים לי פרויקטים ומיזמים ודברים שאני צריך שהם יעשו, באמת שלא.
אבל אני כן רוצה לוודא שאף אחד מהם לא ממשיך לרכב על כרכרה, כי הכרכרה הזאת כבר לא עוזרת לי בשום צורה, כי מה לעשות, יש כבר מרצדסים, יש BMW, יש אאודי, אז צריך להתאים את עצנו למציאות שבאמת משתנה. אם בעבר, בראיון עבודה, הייתי עושה בדיקות של האם הוא יודע מה זה טייטל, והאם הוא יודע מה זה דיסקריפשן, והאם הוא יודע איך מזינים, והאם הוא מאפיין, היום אני בודק אם הוא נהג מרוצים. אם הוא נהג מרוצים טוב על הכלים של ה-AI, מה שנקרא מקצועי או איזה מחלקה או איזה תפקיד, זה החלק הקל. אני צריך שהוא ידע להיות פרומפטאי לא פחות ממושלם, וזו לדעתי היכולת החשובה ביותר ב-2026, ולדעתי ככל שהשנים יעברו, זה רק ילך ויסלים.
אז את שיטת האקורדיון את כבר ככה סיפרת, למה היא חשובה? גם נגעת בזה שבסופו של יום, אם יש לי למשל היום, סתם אני ממציא, 12 עובדים בחברה נגיד, מתוך 30-35, כמה שהיינו עד לפני חודש, חודשיים, אז נגיד אם יש שם 12 אנשים שהם ממש ממש ממש טובים, טובים, טובים, שאני סומך עליהם, שמחוברים לארגון, שמחוברים למה שהם עושים, שכשהם בפרונט מול לקוח אז הם יעשו הכל כדי שהלקוח לא ירגיש זלזול, לא ירגיש ש… כאילו באמת שהם עובדים ממש ממש טובים, אז בשביל להגיע עכשיו במקום 12 ל-15, זה אומר שאתה צריך לייצר עוד סבב גיוס של בין 10 ל-20 אנשים, כי אם אתה באמת מסנן בצורה נכונה, אנחנו הרי מסיימים גם את מי מגיע לראיון ואחרי שהוא מגיע לראיון גם מלא לא עוברים ובכלל לא מקבלים את ההזדמנות ולמרות אחרי כל זה אני אומר לך שבשביל אנשים מאוד מאוד איכותיים וטובים, לוקח זמן, לוקח הרבה הרבה גיוסים והרבה הרבה כסף, אז אין מה לעשות, כאילו השיטה הזאת היא חשובה כי בסוף כשמישהו מתוך העשרה אנשים, שניים שנשארים לצורך העניין, שזה אחלה של מספרים, אז הם יהיו ממש ממש טובים, ואז זה קצת כמו באתר, אתר מקבל את הממוצע של האיכות של כל הדפים באתר, זאת אומרת שגם אם יש לי עכשיו עמוד אחד באתר שהוא ממש ממש מושקע, אבל יש לי עמודים אחרים באתר שהם קצת רזים או קצת זבל, אז אני אקבל דירוגים נמוכים, גם אם יש לי עמוד אחד ממש טוב, לעומת זאת, אם כל העמודים באתר שלי הם תשע מעשר או עשר מעשר, אז גם אם יש לי מעט יותר עמודים, אני אקבל דירוגים הרבה יותר טובים, כי ה-Average Score שלי per Page הוא הרבה הרבה יותר גבוה, אז אותו דבר גם אם עובדים.
יובל: אז עדיף את האיכות ולא את הכמות בעצם.
עשהאל: כן, אבל בשביל להגדיל את האיכות בכמות, זאת אומרת, בשביל לדאוג שיהיה לך יותר עובדים איכותיים, אז או שאתה יודע לעשות קסם, שיש לך קסם, אתה יודע, יש אנשים שיש להם את ההאקים שלהם, אני באמת, אני אתמול נפגשתי עם חבר, הוא סיפר לי חוויה מאוד מאוד חיובית עם איזה ספק שנותן לו שירות, והדבר המרכזי שהוא שם עליו את הדגש זה כולם שם מאוד מחוברים לארגון, זאת אומרת אחד-אחד, לא משנה איזה עובד מדבר איתי, אני מרגיש כאילו הוא בעל העסק, וזה דבר שהוא מאוד מאוד מיוחד. עכשיו, גם לי, גם לנו יש כאלה בארגון, אבל לא כולם וגם לא קרוב לזה, אין מה לעשות, זה האמת. אז כאילו, אם אתה רוצה, אם אנחנו רוצים, אם בעל העסק, מי ששומע אותנו, רוצה שיהיו לו באמת עובדים טובים, הוא חייב לצאת מנקודת הנחה שהוא מכיר את מה שהוא מכיר, והוא לא מכיר את מה שהוא לא מכיר. ויכול להיות שעד אותה נקודת זמן הוא מעולם לא הכיר באמת נגיד איזה עובדת שהיא ממש ממש טובה באיזה תחום מסוים, וברגע שהוא יגייס מתוך העשרה גם אותה כאחת מהן, פתאום הוא יגלה שוואו, היא עושה את ה-social p אלף יותר טוב ממני, או היא עושה את הכתיבה, או היא עושה את האוטומציה, או מה שזה לא יהיה.
יובל: כן.
עשהאל: אז הגיוס וההרחבה והצמצום זה משהו שהוא באמת באמת חשוב, כי ככה מייצרים צוות שהוא באמת באמת באמת חזק. עכשיו, שיטה מאוד מאוד טובה לדעת את מי אני צריך להשאיר ואת מי לא, את יודעת מה? אני אאתגר אותך, לא אתן את זה, אני אשאל אותך.
יובל: כן.
עשהאל: יש לך איזה רעיון לשיטה טובה של איך אני בעצם יודע מתוך העשרה שגייסתי את מי אני משאיר ואת מי, או יותר נכון, את מי אני לא משאיר?
יובל: אולי לפי מה המוטיבציה של העובד.
עשהאל: אז אני אתן את זה, בסדר? זה באמת, כאילו, דברים שאת אומרת הם נכונים, כן? פשוט זה לא מה שאני התכוונתי לכן, אבל אין לך דרך גם לדעת כל כך מה התכוונתי, זה קריאת מחשבות. אז אני אגיד לך פשוט את התשובה.
יובל: כן.
עשהאל: אם אני מזהה שמאז שאותו עובד הצטרף לארגון, אני עובד יותר קשה, הוא בחוץ.
יובל: אה, עובדה טובה, כן.
עשהאל: אם אני התחלתי לעבוד, לא משנה איך ישכנעו אותי ויסבירו לי, לא, אתה עכשיו עובד יותר קשה, כי עכשיו יש לך גם מחלקת וואטאבר, או כי עכשיו יש לך תפקיד וואטאבר, לא מעניין אותי. כשאני מגייס עובד לחברה, ואני לא מדבר איתך על העובד הראשון או השני, אלא וואלה, יש פה חברה כבר עם הרבה אנשים, עשרות אנשים, ועכשיו מגיע עוד אחד, ואני קולט שלי עכשיו יש עבודה יותר קשה, בגלל שהוא הגיע לארגון, אני אתן לך דוגמאות ללמה יש לי עבודה יותר קשה. כי יש לו מלא שאלות. כי הלקוחות שלו לא מרוצים, אז הם מגיעים אליי. כי מנהלת המחלקה שלו מתמודדת עם קשיים של משמעת מולו.
יובל: כן.
עשהאל: או כל מיני דברים שבסוף אתה, כמנכ״ל החברה, אומר לעצמך, בואנה, לפני שיוסי, אני סתם אמציא שם, כן, דוד, rותי, לא יודע מי, לפני שהגיע לפה, זה היה הרבה יותר פשוט. היום אני קולט שאני כאילו אשכרה כל יום צריך עוד 20 דקות להתעסק במה שקשור למי שזה לא יהיה. וזה דפוק לגמרי, כי אתה מביא עובדים בעסק שלך כדי להאציל, כדי לחלק את האחריות, כדי להספיק יותר, ופתאום אתה קולט שהזמן האיכותי שלך, וכנראה לא רק שלך, אלא גם של המנהל שלה, ושל המנהל של המנהל שלה, והסמנכ״לים פה בארגון, שזה פתאום לוקח את הזמן של האנשים שהם כבר, מה שנקרא, שהם כבר הוכיחו את עצמם שהם באמת איכותיים.
לכן, כשאני מזהה שעובד דורש ממני או מהמנהלים שלי יותר ממה שזה היה לפני שהוא הגיע לארגון, שום דבר לא ישכנע אותי, הוא פשוט הולך הביתה. ואז אם אחד המאזינים שלנו עכשיו, נגיד, שומע אותנו, והוא פתאום אומר לעצמו בלב, וואו וואו רגע אני גם גייסתי לאחרונה את שמואל והאמת שלשמואל יש מלא מלא שאלות והוא מגיע אליי כל הזמן ואני כאילו פתאום מוצא את עצמי גם צריך להסביר ללקוחות של שמואל למה ככה ולמה ככה. אז אולי זה לא נעים ואולי זה לא משהו שעכשיו הוא היה בוחר לעשות בזמנו הפנוי אבל צריך להעיף את שמוליק, או מי שאמרתי, שמואל, צריך להעיף את שמואל, בסדר? גם אם אתה אוהב את זה גם אם אתה לא אוהב את זה.
כשהייתי יותר קטן לקח לי לפעמים גם שנתיים וחצי להעיף בן אדם כזה כן זה סיפור אמיתי היה עובד אחד ספציפי ששנתיים וחצי לקח לי להבין שהוא לא באירוע בכלל וזה הכי השיא השלילי הכי גדול שלי אבל היום אני בדרך כלל מצליח לעשות את זה תוך פחות מחצי שנה במקסימום להבין שוואלה הבן אדם לא איתי והדרך הכי טובה זה שאני לא מסתכל על אם הוא איכותי או לא ולא מסתכל על אם הוא בסקיל כזה או בניסיון כזה או בכל מיני בלבולי מוח או אינטיליגנציה או דברים שמרשימים מאוד או אם הוא גבוה או אם הוא אני הולך ושואל את המנהל ואת עצמי, מאז שהבן אדם הזה הגיע, אנחנו עובדים יותר קשה או יותר קל? אם זה יותר קשה, לא תשכנע אותי בשום צורה, אני איתו סיימתי.
יובל: טיפ מעולה לדעתי.
עשהאל: אני שמח לשמוע. עכשיו, יש נזקים מטורפים שנגרמים מעובדים שהם לא מתאימים, ולא רק זה, כשיש לך עובדים שהם כן מחוברים למה שהם עושים, אז לא רק שאין לך את הנזקים האלו, אלא יש לך גם רווחים מטורפים. עכשיו, את יכולה לתת לי דוגמה או רעיון לנזק שיכול להיגרם מעובד שבאמת לא מתאים לארגון שהוא עובד בו, אולי אפילו משהו אמיתי בלי שמות?
יובל: בטח. אני חושבת שקודם כול, אם עובד לא מתאים, למשל, מבחינת ה… לא יודעת, הוא מגיע והלב שלו לא פה והוא לא מרוצה והוא מחפש מה לא טוב ומה לא רע, או דברים כאלה, אז זה, כמו שאתה אוהב להגיד, זה תפוח רקוב אחד שבאמת הורס את כל הסל. אז זה ככה משהו אחד. איזה עוד נזק עובד יכול לגרום.
עשהאל: אני אתן לך דוגמה שהיא הייתה, אולי, לא יודע אם את מכותבת או לא, אבל יש איזה שרשור, אני לא מגזים איתך, אני כבר לא יודע כמה זמן הוא פתוח, עם מי יודע כמה מיילים, על איזשהו לקוח שרכש 10 שעות אופטימיזציה בדיגי פארם, ועד עצם היום הזה, כבר איזה, לא יודע, כמה חודשים אחרי שהוא קנה את זה, אז אנחנו ממשיכים לתת לו שירות ולתקן לו ולהזיז לו. ועכשיו, למה אנחנו ממשיכים? למרות שזה כבר הסתיים חמש פעמים בערך, כי הוא צודק, וכשהוא צודק אז אנחנו באמת עומדים ועושים כל מה שצריך כדי שהוא באמת יהיה מרוצה. למה הוא צודק? כי נתנו את 10 השעות האלה לביצוע לבחור סופר מקצועי, אבל בחור שהיה בתקופת הודעה מוקדמת שלו. ואז, אותו בחור, שיש גם סיבה למה הוא היה בהודעה מוקדמת, כן? זה לא כי הוא היה העיפרון הכי חד ב… הוא פשוט היה ממש ממש לא טוב כלפי הארגון, הוא היה תפוח רקוב חבל על הזמן במנגינה שלו, כלפי הארגון והכול. ואז אנחנו היינו בטוחים שמה זאת אומרת, יש לו עוד 30 יום לתת או משהו כזה, אז הוא יעשה את השעות האלה במה זאת אומרת? ומסתבר שהוא עשה אותה ממש ממש גרוע, וייצג את הארגון בצורה מאוד מאוד לא טובה, ואז בעצם כולנו עכשיו פשוט מחפים על הנזקים שלו, ולא לוקחים כסף מהלקוח, ומבזבזים את זה.
יובל: מה זה לא לוקחים? הפסדתם. אני בטוחה שזה כבר לא עשר שעות אופטימיזציה.
עשהאל: נכון, זה הפסד מטורף, הפסד מטורף.
יובל: וגם זמן שלך וזמן של…
עשהאל: וגם בואי, בסוף הלקוח בצד השני, שילם כסף לחברה, והוא לא מרוצה, וזה הדבר הכי גרוע שיכול לקרות, כי אנחנו רוצים שיהיו לנו שגרירים, שיהיו לנו מליצי יושר, ולא אנשים שלא מרוצים ממה שהם קיבלו, בטח ובטח, ק זה מייצר באמת נזקים מאוד מאוד משמעותיים. עכשיו, יש דבר שנקרא עיקרון הרוב. מה זה עיקרון הרוב? לא משנה כמה אני רוצה לגייס, או כמה אני רוצה, כאילו, נגיד עכשיו אני מגייס עשרה כדי להשאיר שניים, אני לא יכול לגייס עשרה אם יש לי בארגון היום חמישה אנשים או עשרה אנשים. אני תמיד צריך לדאוג שיהיה לי רוב של עובדים שמבחינתי הם כבר בצד של המשוואה של הטובים. אז אם נגיד עכשיו אנחנו בארגון נגיד חמישה אנשים, אז אני לא אגייס עכשיו חמישה אנשים ואבחר שניים אחרי חצי שנה. לא, לא, לא. אני אגייס שניים או שלושה ואני אבחר אחד אחרי חצי שנה. כאילו, זה חייב להיות, למה?
יובל: שמחה שתורמת לגודל האוכלוסייה כזה.
עשהאל: זה יותר בקטע של אם אני עכשיו למשל לוקח דלי ואני שם בו 50% קולה ו-50% מים, אז עוד אפשר להרגיש את הטעם של הקולה. אבל אם עכשיו אני אכניס עוד מים ועוד מים ועוד מים ועוד מים, בסוף כבר אתה מאבד את ה… כי בסוף יש עניין של דברים שהם מתמזגים. אם תשימי סביבך עכשיו רוב האנשים שהם יהיו, סתם אני ממציא, מאוד אוהבים קפה, אז כנראה שגם את תתחילי לאהוב קפה. ואם תשימי רוב האנשים שלא אוהבים קפה, לאט לאט את גם פחות אשתי קפה, כי לא יהיה לכי מי וכל הדבר הזה. אז אתה רוצה בסוף שההשפעה והמיזוג והרעיונות, בדיוק, שזה יהיה על בסיס זה שהרוב הם טובים. ואז בדרך כלל מי שבינוני, אז הוא דווקא נצבע יותר לכיוון של הטובים. ומי שהוא גרוע, אז הוא יהיה גרוע תמיד. אבל יש יותר סיכוי שהארגון באמת יחזיק את זה ולא יזדהם, בגלל שהבאת כמה אנשים שהם לא מתאימים והם כבר הפכו להיות הרוב. זה כזה קצת, זה כמו באח הגדול, שהגיעו דיירים חדשים ואתה כבר לא מבין מי היה שם לפני, כי הם כל כך היו משעממים וחסרי מעוף, שאתה אומר…
יובל: עונה לא ראית, אשכרה, עזבתי לראות.
עשהאל: אז אני קצת עוד רואה, קצת לא הרבה, אני פספסתי כמה פרקים, אני מודה. אבל כאילו אני אתמול ראיתי האח הגדול ואני כזה 70-80 אחוז מהדיירים, אני לא ראיתי, כאילו הם פשוט חדשים, ואתה כזה, וואו, אוקיי.
יובל: אולי זאת תהיה העונה הראשונה בהיסטוריה שאיזכה דייר כנסת.
עשהאל: אני מאמין ש… יש מצב, יש מצב. אחלה. אז דבר נוסף זה שעובד שהוא גרוע ושנגיד הוא היה פה בארגון, אני לא מדבר על אלה שפשוט פחות התאימו, או פחות היו, או שנגיד היה פתאום איזה משהו שקרה בעולם שהייתי צריך לצמצם, או אני לא יודע בדיוק מה, אבל עובד שבסוף היה פה גרוע, כמו עובד נגיד שקיבל את השעות אופטימיזציה ולא עשו עונה כמו שצריך, חשוב לי שאנשים ידעו, מי שמקשיב לנו, מעסיקים, מדברים, בסדר? כל הזמן מדברים. אני לא חושב שעובר שבוע בחיי בלי שאיזשהו מישהו שיש לו חברת דיגיטל או שהוא אפילו מנהל בחברת דיגיטל, לא שואל אותי, היי, תקשיב, היה פה ההוא וההוא, או שלח לי ההוא וההוא קורות חיים, או דיברתי עם ההוא וההוא, או קיבלתי המלצה על ההוא וההוא, מה אתה חושב? ראיתי שהוא כתב שהוא עבד אצלך, ואז אנחנו ממש ממש כבר גרופ כזה, כאילו, אנשים שמכירים אחד את השני, שאנחנו באמת מדברים אמת.
זאת אומרת, כשיש לי עובד שהוא היה עובד טוב, אני אומר, תקשיב, אלוף העולם תגייס אותו אני נותן לך את המילה שלי הוא מעולה וכשיש עובד שהוא פחות מסתייע אז אני אומר תקשיב אחי לי זה פחות יסתייע מהסיבות הבאות אתה כמובן תעשה מה שאתה רוצה אתה ילד גדול בהצלחה ובדרך כלל זה גם לא מסתייע בעבודה הבאה אז כדאי לדעת את העניין הזה עכשיו גם כשמישהו מסתכל מהצד על הארגון שלנו או של כל ארגון אחר ואומר בוא'נה יש פה 35 אנשים אז חשוב לי שידע שגם אם זה גם אם הוא סופר עם האצבעות 35 אנשים אני כמנכ״ל לא רואה 35 אנשים אני רואה 13 אני רואה 14 כי מבחינתי רק מי שעבר לצד של המשוואה של וואלה עובד שאני מבחינתי הוא נקרא לזה יש לו קביעות בסדר ביטויים של פעם כאילו שהוא וואלה שהוא באמת כבר מבחינתי הוא טוב מבחינתי הוא מחובר הלב שלו במקום הנכון הוא כבר פה לא יום יומיים ווואלה הוא גם הוכיח את עצמו כמה פעמים כבר בסקילס מסוים ובלקיחת יוזמה מסוימת אז אותו אני סופר אבל כל השאר אני לא באמת סופר אז אף פעם לא באמת היינו 35 עובדים בסך הכל הגדלנו את האקורדיון דרמטית כי רציתי שנגיע ללא יודע מה, ל-16-17 ממש טובים, כאילו. אז זה כזה מין משהו שאולי מטעה. זה סוג של השקעה בעסק של עצמך, שאתה מביא יותר עובדים וזה עולה מלא כסף, אבל אז אתה גם מצליח להביא את הפנינים ואת הפנינות ואת היהלומים והיהלומות, ובאמת, כאילו, זה באמת מביא…
יובל: אבני החן.
עשהאל: אבני החן, כן, אבני החושן ואבני החן. אה, הנה דוגמה ממש מעולה לסינון מהסוג הזה.
יובל: כן.
עשהאל: אקורדיון מהסוג הזה. אז נגיד היה לי, מזל, עדיין יש לי, כן? אבל יש לי איזשהו עובד שמצד אחד הוא מוכשר והוא עושה גם תפקיד ממש שחסר לי והכול, אבל בתקופה האחרונה פתאום שמתי לב שהוא הרבה פחות על הדברים והרבה פחות אכפת לו, ואיך אני יודע את זה? כי הלקוחות פונים אליי ולא אליו, אני לא מפגר. כולנו יודעים, גם למנהל שלו ולא אליו, ואנחנו יודעים איך הדברים עובדים. ואז מה שקורה זה שהתחלתי קצת לחקור מהמומי, ואז ראיתי שיש לו איזה תחום עניין חדש בחיים שהוא אפילו אשכרה מוכר גם את הדבר הזה, לא משנה כרגע מה זה, שזה בטחס מה שעכשיו מעסיק אותו, והעבודה פתאום הפכה להיות כזה מין מספר שתיים שלו.
אז כאילו, אז העמדתי אותו לשימוע, וכאילו, עכשיו למה? כי בסוף זה לא טוב לאף אחד מהצדדים. מה זה עוזר לי שיש לי עובד שהוא לא all-in ושהלב שלו לא פה? אם הוא רוצה לפתוח עסק עצמאי בתחום אחר, אז לך על זה אחי, מי אני שאפריע לך? אני אפילו לא בקטע רע, להפך, בקטע טוב אני אומר לבן אדם, אני אומר לו, תקשיב, לא מצאתי שום הצדקה למה אתה עושה פה. כשאתה מדבר איתי על העסק השני שלך, שהוא שלך כאילו, אז אני רואה את הניצוץ שלך בעיניים, אני רואה את ההצלחה שלך, וואלה, הבן אדם הצליח להביא סרטון טיק טוק לרבע מיליון צפיות באורגני. אני אומר, בואנה, כאילו, הייתי מעדיף שהוא יצליח לעשות לי סרטון של רבע מיליון מאשר כל הארבעה חודשים שהוא פה, כאילו, אתה מבינה את הכוונה? אז איפה הסקילס הזה? מתחבא. אז בסוף אתה רוצה אנשים שמחוברים למה שהם עושים, ואם זה לא הקטע שלו, או הנה עוד דוגמה. ואני אומר, והוא רושם לי, היא רוצה כאילו לבוא ולהתמקצע על שיווק כדי שיאכל בארגון שלו. עכשיו, אני אומר לעצמי, לא, כאילו, די, אני לא רוצה את זה.
יובל: כן.
עשהאל: כי למה? כי יש תקופות שאני מגייס ולא אכפת לי שזה יהיה איזה עוזרת של מישהו שחצי שנה תיתן ואני יודע שהיא תלך. ועכשיו אנחנו בתקופה שלא, שאני מחפש עכשיו באמת, כאילו, אני כבר, אני בצד השני של האקורדיון, אני לא בצד של הפתיחה. זה כזה פחות התאים, אבל זה כזה רק סיפורים כאלה של להבין את מי היום אני מגייס ואת מי אני פחות אגייס.
יובל: ואתה בתור מעסיק עכשיו לצורך העניין שואל ברעיונות אחרי מקרים כאלה, למשל, יש לך עסק מהצד, יש לך איזה תחום עניין, משהו שלא, אתה נוסיף בו, כאילו זה כאילו…
עשהאל: האמת שלא, בגלל שזה לא משנה. זה לא באמת משנה. בסוף המציאות, גם אם עכשיו הוא אמר לך על הכל אין לי ולא ופה, אתה לא יכול לדעת כלום דבר ראשון, ודבר שני, דברים שמתפתחים. גם הבחור הזה, לא היה לו את העסק הזה כשהוא התחיל לעבוד פה, אבל הדבר מוביל לדבר, ופתאום, אבל רואים את זה, אין מה להגיד, כאילו, אפילו הלקוחות מדברים איתי על זה. הייתי בארצות הברית, אז פגשתי איזשהו לקוח שלנו, ואז הוא סיפר לי כזה שבחודש הראשון של העבודה, וואו, אמר לי, תקשיב, סגרתי מטורף והכול, ופתאום הוא הרגיש שבחודש השני זה כזה התרופף לו. ואז כשאתה קצת מסתכל על הדברים מבפנים, אתה רואה שיש קורלציות בין דברים שאני מדבר איתך, של הלב של אותו עובד, שהוא היה אחראי עליו, לבין שזה פתאום לא שם. אז זה עושה נזק, כי בסוף הלקוח היה רגיל לקבל עבודה ממש טובה, מאיתנו פתאום הוא מקבל עבודה פחות טובה, הבעיה הופכת להיות בעיה שלי. מי יצר לי את הבעיה? אותו עובד. אני לא מעוניין בעובד הזה אז. אני רוצה עובדים שלוקחים לי תחומי אחריות, לא שמייצרים לי תחומי אחריות חדשים. אז זה מאוד מאוד חשוב. אנחנו נשתדל להיות מעירים בנקודות שלנו, כי יש לי פגישה ממש עוד 11 דקות, ואני אפילו לא, כאילו, אני חייב לסיים. בואו נהיה כזה זריזים קצת יותר.
יובל: יאללה.
עשהאל: אז דברים נוספים. קודם כל, בארגון, ברגע שיש מלא מלא אנשים שמגיעים לרעיונות עבודה, זה דבר שבעיניי, אני לא יודע מה דעתך, אבל בעיניי הוא מאוד מאוד חיובי, כי וואלה, זה מייצר תחושה כזה של וואלה, ארגון כאילו בתחלופה כזה, ווואלה, אני צריך לשמור על מקומי ולהוכיח את עצמי ולהיות הכי טוב שיש. ואותו סיפור גם בקטע של הפיטורים, כאילו בסוף, וואלה, כל שבוע פתאום שומעים, ההוא הלך, זה הלך, שני אלה הלכו, ההוא הלך, פתאום כל אחד מתכווץ ואומר בוא'נה אני צריך לוודא שאני עושה את העבודה שלי כמו שצריך.
עכשיו, מי שפותח חזק, נגיד עכשיו איתך עובד, ובחודשיים הראשונים אתה רואה הבן אדם מפלצת כאילו, זה לא אומר כלום. אבל מי שלא פותח חזק, זה אומר הכל שאתה צריך להעיף אותו. זאת אומרת, אם הוא לא פותח חזק, הוא בטוח בחוץ. אם הוא פותח חזק, אל תתרגש, זה רק השלב הראשון, כי כולם ב-200 מטרים הראשונים של הברור, יש להם כוח, אבל נמדדים יותר ל-200 מטר האחרונים, שאתה כבר באיזה חיכוך עם הלקוח, שכבר יש לך איזה תחום אחריות שהוא גם מעניין, והוא פתאום נהיה מאתגר, ויש סקייל של לקוחות, אז לא להתרגש מה… כאילו, אין מצב שהוא לא פותח חזק, אבל אם הוא כבר פותח חזק, גם לא להתרגש, לדעת שזה, יש עוד הרבה…
יובל: לא להרחיף עליו, בוא נגיד את כל ה…
עשהאל: בדיוק, יש עוד הרבה חורים במסננת, וכנראה שיש עוד כמה אופציות שהוא ייפול. בעידן ה-AI אנחנו מחפשים נהגי מרוצים, אנחנו לא מחפשים אנשים שהם טובים בתוכן, והם טובים ב-SEO, וטובים בלא יודע מה, הם צריכים להיות טובים בלהיות נהגי פורמולה, על הכלים של ה-AI. בעידן ה-AI, אם אתה לא יודע לנהוג על הכלים של ה-AI, אתה בחוץ. זה לא עוזר לי שאתה המפתח הכי טוב ביקום, אם אתה כותב קוד מאוד מאוד לאט. למה? כי זה לא תואם את העידן. אני אסביר גם למה זה חשוב. כי כשאני מבקש עכשיו למשל לפתח איזשהו פיצ'ר שאני צריך היום, אם זה לוקח חצי שנה, את הפיצ'ר הזה, וחבל שלא באת ואמרת לי שבועיים אחרי שאתה עדיין לא סיימת, כי אם היית אומר, הייתי אומר לך לקבל cancel, יש כלי אחר שכבר עושה את זה בקלי קלות.
אז אין מקום היום בעולם לאנשים שצריכים שהדברים יקרו לאט. אין, זה פשוט לא קיים. למה? כי ג'מיני עובד מהר, כי ChatGPT הוא מאוד מהיר, כי קלוד יודע מה הוא עושה, והוא לא צריך בשביל זה חצי שנה. אז מה שפעם היה ממש ממש נחשב, וואו, איזה יופי, ואיך הוא מקפיד על זה, ואיך הוא מקפיד על זה, היום אתה פשוט מוצא את עצמך שזה הופך להיות לא רלוונטי ומאוד מאוד חשוב לצמצם את הפערים האלה ולהבין איך הדברים עובדים. האם אנחנו מצמצמים את האנשים בגלל מהפכת ה-AI? ממש לא. שלושה סימני קריאה. למה ממש לא? כי תאורטית, אם כולם פעמים נהגי מרוצים שמפעילים את ה-AI ואת ה-Agent והכל קורה בצורה יעילה, מה זה, אנחנו כבר היינו, מה זה גלובליים בינלאומיים עם שלושה אקזיטים, כאילו באמת.
פשוט ברגע שזה לא קורה וחלק מהחבר'הם לא שם, אז באמת אנחנו עושים את האקורדיון הזה, אז אנחנו לא מצמצמים בגלל ה-AI, ממש לא, להפך. אם אני היום מוצא מישהו שהוא נהג מרוצים טוב על ה-AI, או אפילו אם מישהו שומע אותנו ורוצה לעבוד איתנו והוא נהג AI פורמולה אחת, אז תגידי לו שהוא יתקבל, כי אני רוצה אותו פה. זאת אומרת שאני לא באמת מצמצם בגלל ה-AI, אני פשוט אומר, וואלה פעם זה היה שפתאום יצא קנבה ואם אתה לא יודע לעבוד עם קנבה אז אתה לא רלוונטי, וזה כבר קרה והיה מיליון ד… הנה אלמנטור. פעם לא היה אלמנטור, יצא אלמנטור. אם אתה יודע לעבוד עם אלמנטור, אתה לא רלוונטי, אתה כבר לא במשחק.
אז תמיד יהיה את השינויים האלה, והמטרה היא תמיד להיות על ההגה ולהיות הנהג הכי טוב שיש. זו הסיבה גם שארגון חייב שיהיה לו מוביל חדשנות AI ארגוני. זאת אומרת שכשיוצאים עוד כלים מישהו צריך ללמוד אותם. עכשיו בהרבה עסקים אין גודל כזה שמאפשר למישהו להיות מוביל חדשנות AI. ולכן, סורי שאני אומר את זה אבל זה תפקיד של המנכ״ל. כאילו אין מה לעשות או שמישהו אחר יעשה את זה אבל אם אף אחד לא עושה את זה אז המנכ״ל חייב לשבץ לעצמו ביומן לפחות שעתיים בשבוע שהוא יושב ומבין מה הכלים החדשים שיצאו ומתחיל לייצר כל מיני תהליכי עבודה וסיסטמים וכאלה בתוך הארגון כדי לעבוד בצורה יעילה. זה חובה זה לא רשות.
אתמול נפגשתי עם חבר הלכנו לסנוקר היה כיף היה נחמד ומה שקרה זה שהוא סיפר לי שהוא התחיל סוף סוף אחרי שאני יושב עליו מלא זמן לבנות בלאביבול איזשהו כלי כזה או אחר וזה היה מגניב ומעולה ואז הוא אומר לי תשמע אני עיושיו כבר עובד על הפרומפט הבא ברגע שיתחדשו לי הקרדיטים אני נותן לו פרומפט עם 200 מיליון משימות ואז כאילו כי כל יום יש לו איזה חמישה קרדיטים מתנה ככה זה עובד משהו כזה ואני כאילו מסתכל עליו ואומר לו אחי קח את האשראי שלי שים לך חודשיים מתנה לייק הפרה עליך זה יעלה כמו המשחק סנוקר שלנו של היום אני לא מבין איך אנשים עובדים קח רק די כבר די מה זה השטויות האלה עכשיו זה מצחיק כי הבן אדם יכול להוציא 300 שקל על ערב בסנוקר אבל 30 דולר לחודשיים לא זה אני רוצה לחסוך זה רק מראה כמה פסיכולוגיה שלנו היא קוקו מוקו.
אבל יותר מזה אמרתי לו תקשיב אם אתה נגיד הגעת לריץ' של הפרי ואתה מרוצה ממה שיצא אז תקנה כי אתה כי אתה כאילו אם אתה נגיד אוהב לא יודע אתה אוהב צ'יפס אז אתה תיאורטית רוצה עוד צ'יפס אתה אתה לא רוצה פחות צ'יפס כאילו אתה רוצה יותר מזה ואם עכשיו אתה רואה שסיימת את הפרויקט והפסקת להשתמש בזה תעשה קאנסללה סאבסקריפשן
יובל: וגם לא רק עוד צ'יפס אולי עוד צ'יפס בטעמים אחרים שאין וואו לגמרי
עשהאל: ודברים כאילו עוד כלים ועוד כן זה באמת צ'יפס מעולה ואני ממליץ בחום אבל שורת אחרונה מאוד הייתי מבסוט על זה שהוא רק היה צריך ממני את הלהדליק את הניצוץ כאילו אני בסוף מאוד מאוד ישבתי עליו בקטע של תקשיב פליז תנסה מה אכפת שב יום אחד תגיד לי ישבת שלוש שעות לא התחברת לא תשמע ממני יותר כלום ומה שקרה זה שיש המון אנשים כמו החבר הזה או כמו בר גם היא על אותו מודל שהיא הכי אלופה בעולם במה שהיא עושה אבל היא צריכה שמישהו ידליק לה את הניצוץ הזה בר לא אחת נגיד שמחר תגיד לך וואי תקשיבי למדתי תוכנה חדשה ובואי תראי אבל היא כן הזו שאתה תראה לה פיצ'ר קטנטן שעשית בתוכנה והיא בטעות למחרת גם תראה היא קפוץ לאיזה יוטיוב ופתאום אחרי שלושה ימים היא תגיד לך תראה מה עשיתי ואתה תראה משהו שהוא mind blown ואתה תגיד איך ידעת לעשות את זה ואז היא אומרת אתה זוכר שהראית לי את זה אז בסוף ישבתי על זה ויש אנשים שצריכים להדליק את הניצוץ ויש אנשים גם שהם אלה שיודעים להדליק את הניצוץ אבל לא כאלה בביצוע נקרא לזה מתמידים ואז זה מתחבר צריך שיהיה אחד שידליק את הניצוץ ואחד שבאמת יעשה את העבודה בצורה טובה יש תמיד בדברים האלה בכל העולמות של ה-AI והעולם החדש שני כוחות אופל שני כוחות שמתחרים אחד בשני שלא מדברים עליהם אבל זה האמת יש את האלה שרוצים להשתמש ב-AI ויש את אלה בארגון שמפחדים מה-AI כי הם חושבים שזה יחליף אותם. עכשיו, מה מצחיק? שמי שמפחד שזה יחליף אותו, זה באמת יחליף אותו.
יובל: נכון.
עשהאל: כי אם אתה מפחד ממשהו, כנראה שאתה באמת לא מספיק טוב, שאתה חושש להיעזר בזה, או לאמץ את זה, או להיות הכי טוב בזה. ואם אתה זה שדווקא ממש מעודד לזה, ואומר, תקשיבו, חייבים לעבור לדבר חדש, ובניתי את האוטומציה הזו, והבאתי איזה כלי חדש, תראה, זה עכשיו עושה את זה יותר מהר, זה מראה שאתה בעצם נהג מרוצים, ונהג מרוצים רק רוצים לגייס נהגי מרוצים, לא להיפטר מהם, להפך, רק לגייס, לגייס, לגייס. אז יש תמיד מלחמה מובנית כזו, שכשאתה בא ואתה מציג איזה מין משהו חדש לארגון, אז אתה רואה בקלי קלות מי החבר'ה שרוצים לאמץ את זה, וגם אם בסוף זה לא מצליח, מצליחים לאמץ, אבל לפחות שהם רצו, שהם דחפו, אי אפשר לזייף את זה, קיצר. אז זה גם ממש ממש רמז טוב, אם אתה עכשיו מנסה להטמיע מהלך AI כזה או אחר, או מהלך של ייעול בארגון, ואתה פתאום קולט שיש לך מתנגדים, המתנגדים האלה, אני שם שם סימן שאלה מאוד גדול להאם הוא לא צריך לצאת באקורדיון, כי משהו שם לא יושב עד הסוף. יש איזה מין אמונה כזו אצל כל מיני אנשים שהם בעיקר אמנים, מתכנתים, מעצבים, כאילו אנשים שהם כזה,
יובל: כן, יותר אמונות.
עשהאל: הוא הבן אדם שעושה את העבודה, שהוא כאילו באיזשהו מקום בא והוא באמת מאמין לעצמו, הוא אומר לך, לא, את זה אי אפשר לעשות ב-AI, לא, את זה לא יהיה אפשר אף פעם לעשות. עכשיו, אני, אם הייתי מסדר את הרשימה של הארגון מי הבן אדם שהכי פחות יחליפו אותו בתקופה הקרובה, לא נעים לי להגיד לך, מי את חושבת מכל הארגון, הבן אדם שיחליפו אותו האחרון.
יובל: אלברט.
עשהאל: יפה מאוד, איזה מזל שהצלחת, אלברט המנקה שלנו. זה האמת, כאילו, עכשיו, אני פשוט חושב שזה מטומטם.
יובל: וגם זה זמני, האמת.
עשהאל: הרובוט הוא זמן כבר, אנחנו מחכים שהוא יגיע. אבל שורה התחתונה, בסוף, אם אנחנו רגע אחד של רצינות, אני מאמין בלב שלם שכל אחד יכול להצטיין בתפקידו בזכות ה-AI ולהיות הכי un-replacable שיש. כאילו, באמת. פשוט הכל שאלה של איך אתה תופס את זה, האם אתה תופס את זה לכלי עבודה, או שאתה מפחד מזה ואתה חושב שעכשיו אתה תצליח אשכרה לשכנע את המנכ״ל שלך לא להתקדם לדברים כאלו ואחרים, זה לא יעבוד רמז.
יובל: ממש. רק יוציא אותך באורה.
עשהאל: נכון מאוד. ובכללי גם כל הקטע הזה של לשבת עם עובד ולהסביר לו, להזמין אותו לשימוע, ולפעמים גם זה לא נעים ולפעמים בסוף זה באמת לא נעים אבל זה מאוד מאוד נעים אחר כך זאת אומרת זה אתה צריך לבחור או שלא יהיה לך נעים עכשיו או שלא יהיה לך נעים עכשיו אבל יהיה נעים לך אחר כך זאת אומרת בוא נעשה את זה יותר נכון או שלא יהיה לך נעים עכשיו ולא יהיה נעים לך בעתיד או שלא יהיה נעים עכשיו ויהיה נעים בעתיד אז אם בכל מקרה לא נעים עכשיו אז למה אתה לא עושה שיהיה נעים בעתיד.
יובל: נכון או כמו שאמא שלי אומרת מי שלא מתבייש ממך אל תתביישי ממנו.
עשהאל: גדול.
יובל: כאילו אם מישהו מתנהג עליך בצורה מסוימת, לא יודעת, יושב פה, עובד על הדברים שלו בכלל, לא טורח, לא עושה… אז מן הסתם, אין צורך להרגיש לא נעים כשבסוף מעמידים לשימוע. ברור שיש מקרים שזה לא בדיוק ככה, והכול, אבל…
עשהאל: כעיקרון.
יובל: כן.
עשהאל: מגניב לגמרי. יובל, תודה רבה שהצטרפת אליי, ואנחנו נתראה בפרק הבא. יאללה, ביי.
עשהאל: היי חברים יקרים מהמצב פרק 91? כבר כאן בפרק הזה דיברנו על כשהאקורדיון נסגר והמציאות משתנה מה אתה היית עושה? מה את היית עושה? פרק 91 מתחילים
גדלתי בשומרון. קשב וריכוז, המון. כדורגל, מקום ראשון. העיקר, לא לישון. אני בן 10 – הלם. סבא עשה קסם. איך בעצם? 12 – שלוקים קרים. מכירות של החיים. המצב אנוש? היצע וביקוש. 13 – פליירים כל היום. בקור. בחום. קברתי בחול. פוטרתי. למדתי. אמון מעל הכול. 16 – קוסם אמיתי. עסק פגזי. 70 אלף שקל בחודשי השיא. קוסם זה לשחק. לשחק זה לשווק. מקל הקסמים התפרק. עורכי דין. התחלתי לשווק. בפודקאסט שלי אשתף מניסיוני, לשווק ולמנכ״ל ממש כמו עשהאל. בלי פילטר או עריכות. אין סודות. שימו אוזניות. פרק של השמחות.
עשהאל: טוב, אז פרק 91, שלום יובל, מה המצב?
יובל: בסדר גמור, מה העניינים?
עשהאל: וואלה מצוין, הכל בסדר. האמת פרק על נושא קצת שלא הכי נעים לדבר עליו, ואני לא בטוח גם שבהרבה מקומות תשמעי שמדברים עליו, כי כולם אוהבים לדבר על ההצלחה, ועל הגדילה, ועל ה-AI, ועל הכל כזה ורוד ושושנים וזה, ואנחנו בפרק הזה קצת מכניסים לפרופורציה, וקצת מדברים מהמציאות האמיתית, מהשטח. הפרק הזה אנחנו הולכים בעצם לדבר על מה קורה כשהאקורדיון נסגר והמציאות משתנה. אז בואי תתחילי רגע באיזה הסבר קטן של מה הכוונה האקורדיון נסגר, ומה הכוונה המציאות משתנה, בהנחה ואת יודעת על מה מדובר, כי לא עשינו איזה הכנה גדולה, ממה שאת מכירה עד היום.
יובל: אז קודם כל על האקורדיון כן דיברנו קצת, כמו שאמרנו באחד הפרקים, יש לנו פרק שנקרא רכבת ישראל, קודם נכנסים, אחר כך יוצאים, אז זה בעצם על אותו עיקרון שכמו שהאקורדיון, מי שלא מכיר, אז הוא נפתח ומתכווץ ומתרחב, אז זו בעצם השיטה שאנחנו גם עובדים בה, ודיברנו עליה הרבה פעמים בפודקאסט, שאישית אנחנו מאמינים בלגייס בכמות גבוהה לצורך העניין, ולהביא הרבה אנשים והרבה מוחות, ואז לחקור ולראות, ולא להסתמך על רעיון של 20 דקות, 3 שעות, 6 שעות, כי בסוף זה בן אדם מגיע בצורה מסוימת, מגיע מחושב, או עם תשובות מוכנות או מדברים, אז כן לראות יותר לעומק, ואם זה לא מתאים, אז לסנן. אז זה ככה מילה על האקורדיון, והשיטה השנייה ששאלנו בעצם על המציאות של משטרה.
עשהאל: רגע, רגע, תיארת את האקורדיון שנפתח בצורה מצוינת, אבל לא דיברת על האקורדיון שנסגר.
יובל: נכון, אז כשהוא נסגר זה בעצם הפעולה ההפוכה של הפתיחה, זאת אומרת, אחרי שבדקנו מי מתאים יותר ומי מתאים פחות, אז עושים את הסינון בעצם, ואז האקורדיון נסגר, ואין מה לעשות, עושים שיחות קצת פחות נעימות.
עשהאל: אז מה הרווח?
יובל: הרווח הוא אנשים איכותיים, שבסוף, אני חושבת שהם גם נותנים יותר לחברה בהרבה אספקטים. ברור,
עשהאל: אבל אני שואל מה הרווח בקטע של תיארת שאת בעצם, במילים אחרות, מגייסת נגיד עשרה עובדים, ואז מפטרת עשרה עובדים, אז מה הרווחת?
יובל: לאו דווקא, לא תמיד אני אפטר עשרה.
עשהאל: או, או, או, אז בואי תספרי לי על האקורדיון, כי זה לא נשמע עד עכשיו שאני…
יובל: אז אם אני לצורך העניין לוקחה את המספר ואני מגייסת באמת עשרה עובדים, יכול להיות ששישה לא יתאימו לי.
עשהאל: שזה אחוזים טובים? מי המגייסת שהצליחה להביא ארבעה טובים מתוך עשרה? זה קצת יותר בכיוון של אחד או שניים.
יובל: שמונה, כן, נכון.
עשהאל: זה כבר יותר מספרים ריאליים.
יובל: נכון. בסדר, אנחנו בכל זאת בתיאוריה. וכשהם לא יתאימו לי, אז אני מקווצת את האקורדיון, או סוגרת אותו לגמרי, לא סגרתי, החזרתי את האקורדיון למזוודה, אבל כן מקווצים קצת ומתקרבים לסגירה ומשאירים רק באמת את היחידי הסגולה שמתאימים בכל הרבדים בעצם לעסק.
עשהאל: את יודעת שיש אבא שלי נגיד, אז כל סוכות הוא בעצם צריך לקנות אתרוג. ובאתרוגים יש כל מיני סוגים, יש מהדרין של המהדרין, ויש מהדרין רגיל, ויש סוג א', ויש סוג ב', ויש סוג ג', ויש גם אחרי.
יובל: אוקיי.
עשהאל: שבעצם לאתרוג יש סימנים לאיך הוא בעצם נחשב אתרוג מאוד כשר, או מאוד איכותי, ולהפך. אם נגיד יש לו איזה לכלוך בחלק, נראה לי, בשליש העליון, או משהו בחמישית עליון, אני כבר לא זוכר, אז זה נחשב פחות טוב. אם יש לו נקודה שחורה, זה יכול אפילו לפסול אותו. אם יש לו רק נקודה שחורה אחת, אולי זה הופך להיות סוג מאוד נמוך. עכשיו, מה שבעצם קורה זה שאני עבדתי לפני המון המון שנים, היה לי דוכנים של אתרוגים, של ערבות, כשהייתי ילד קטן, ואגב, זה גם אפילו לא מופיע בפתיח, מרוב שזה היה קצת זמן בחיים שלי, אז אפילו לא נכנסתי לפתיח של הפודקאסט, אבל בכל מקרה, מכרתי אתרוגים, ומה שקורה בעצם, זה שלפני שאתה מגיע לעמדה שאתה פותח בשוק והכול, אתה בעצם עושה איזשהו סינון יחד עם עוד אנשים וכזה, ואז בעצם אתה מקבל נגיד 100 אתרוגים, ואומרים לך, לפי הכללים האלה והאלה, וגם יש מישהו אחריך שבא וגם עושה בדיקה שמה שאתה עשית היה הגיוני, והכול, אבל שורה התחתונה, מתוך 100 אתרוגים, יש בערך 1,2,3 שהם מגיעים לאלה שיש להם את הפתאום, שהוא לא נפל, ושהם מושלמים, ושגם סדרי הגודל שלהם זה 1,500 ו-2,000 שקל לאתרוג. כאילו, אז זה על אותו מודל, בסוף אתה מביא נגיד עשרה עובדים, וכל הרעיון הוא שהלוואי, הלוואי שארבעה מהם באמת יישארו שנה אחר כך, אבל כל המודל אומר שאתה בעצם מלכתחילה כבר יודע שיהיו פה עובדים שאתה מגייס, ושהם לא יתאימו.
יובל: זה כמו עולמות הדייטינג קצת, אתה יוצא לעשרה דייטים, עשרים דייטים, לא יודעת לכמה אתה יוצא, בסוף אתה מוצא אחד, או לא יודעת, שתיים אם אתה…
עשהאל: בדיוק, אבל כל הקטע זה לא להתייאש, זאת אומרת, לדעת שאלה המספרים, לא להתבאס עכשיו על זה שגייסתי עשרה ונשאר אחד, כי אם אתה מלכתחילה עובד נכון, אז אתה מבין שזה תהליך טבעי, הוא עולה הרבה כסף, הוא עולה הרבה משאבים, צריך גם סבלנות, אי אפשר להריץ את הזמן קדימה, אבל בסוף זה מייצר נבחרת, נבחרת של אנשים שכשאני יודע שאני מוציא משימה למישהו בארגון שלי, אז הוא אומר לי בחזרה, בוצע, ואני סומך עליו שהוא יעשה בקרה, כי מה שבעצם קורה כשיש לך עובדים שהם לא מספיק טובים, או אנשים בצוות שהם לא מספיק טובים, הם בעצם גוזלים המון המון זמן מאלה שכן טובים, ולעומת זאת, אם העובד הפחות טוב לא היה בעסק בכלל, אז מלכתחילה לא הייתה נוצרת הבעיה, יכול להיות שהיה לנו פחות כוח אדם, אולי היינו מצליחים לענות על פחות משימות או פחות פרויקטים לצורך העניין וכאלה, יכול להיות, אבל מה שאתה לוקח על עצמך, אתה יודע שהוא קורה, כי הפקטאפ הכי גדול בעסק זה שאתה מתחיל לייצר אי שביעות רצון אצל הלקוחות שלך, שנגרמת בגלל עובדים שהם באמת באמת פחות מתאימים. אז הקטע הזה של האקורדיון שהוא נפתח ואז נסגר, וכמעט תמיד זה שוב פעם ייפתח ושוב פעם ייסגר, זה מה שבעצם גורם לצוות שבאמת נמצא בחברה שהחברה טיפה נקרא לזה היותר ותיקים שזה מה שמאפיין אותם שהם מתאימים לארגון, כי אם אולי הם מתאימים אז כמה שנים צריך לעלות, כאילו כמה שנים אתה צריך כדי לעלות על זה מה שנקרא.
יובל: ממש.
עשהאל: אז זה בעצם האקורדיון נסגר ונפתח. בואי תדברי איתי טיפה על המציאות המשתנה.
יובל: אז המציאות המשתנה, אני מאמינה שאנחנו מדברים על כל עולמות ה-AI בעצם, על השינויים שכל הזמן יש לנו התחדשויות, אפילו עכשיו כל העניין של למשל קלוד קוד או דברים כאלה, שהם באמת כבר צעד אחד קדימה. אני לא יודעת איך אתה רוצה להרחיב על זה, בוא נגיד, יש הרבה בעלי עסקים שרואים את המקום הזה כסיבה לצמצם את האקורדיון ולמצוא מעין תחליפים לכוח אדם אנושי.
עשהאל: אני לא מוצא בזה בכלל היגיון, אני להפך, אני אומר,
יובל: אם יש לי,
עשהאל: נניח עכשיו בוא נדבר על כותבי תוכן, שזו הדוגמה הכי טובה. אנחנו פה בחברה, נגיד, יש לנו פה חמישה חבר'ה שהם כותבי תוכן, אינהאוס והכול. עכשיו, אם כל אחד מהם יודע להיות נהג מרוצים, מה זה נהג מרוצים? זה בעצם הבן אדם שיושב ונוהג על הכלים של ה-AI, זאת אומרת, מאוד יעיל במה שהוא עושה, מאוד מהיר במה שהוא עושה, מאוד בסקייל גבוה והכול. אז אני רוצה חמישה נהגים, אני לא רוצה לצמצם לשני נהגים, אני הרי לא מחפש שהעבודה תתבצע במינימום, לא, להפך, אני רוצה שאם עד היום, נגיד, היינו עושים שלושה מיליון, לא יודע, שלוש מיליון מילה בחודש, אז אם עכשיו אני יכול לעשות עשרים מיליון מילה בחודש, אני רוצה את זה. אני לא רוצה לרדת לשני עובדים ושיעשו שלוש מיליון כי זה מה שאני צריך, ממש לא, לא חסרים לי פרויקטים ומיזמים ודברים שאני צריך שהם יעשו, באמת שלא.
אבל אני כן רוצה לוודא שאף אחד מהם לא ממשיך לרכב על כרכרה, כי הכרכרה הזאת כבר לא עוזרת לי בשום צורה, כי מה לעשות, יש כבר מרצדסים, יש BMW, יש אאודי, אז צריך להתאים את עצנו למציאות שבאמת משתנה. אם בעבר, בראיון עבודה, הייתי עושה בדיקות של האם הוא יודע מה זה טייטל, והאם הוא יודע מה זה דיסקריפשן, והאם הוא יודע איך מזינים, והאם הוא מאפיין, היום אני בודק אם הוא נהג מרוצים. אם הוא נהג מרוצים טוב על הכלים של ה-AI, מה שנקרא מקצועי או איזה מחלקה או איזה תפקיד, זה החלק הקל. אני צריך שהוא ידע להיות פרומפטאי לא פחות ממושלם, וזו לדעתי היכולת החשובה ביותר ב-2026, ולדעתי ככל שהשנים יעברו, זה רק ילך ויסלים.
אז את שיטת האקורדיון את כבר ככה סיפרת, למה היא חשובה? גם נגעת בזה שבסופו של יום, אם יש לי למשל היום, סתם אני ממציא, 12 עובדים בחברה נגיד, מתוך 30-35, כמה שהיינו עד לפני חודש, חודשיים, אז נגיד אם יש שם 12 אנשים שהם ממש ממש ממש טובים, טובים, טובים, שאני סומך עליהם, שמחוברים לארגון, שמחוברים למה שהם עושים, שכשהם בפרונט מול לקוח אז הם יעשו הכל כדי שהלקוח לא ירגיש זלזול, לא ירגיש ש… כאילו באמת שהם עובדים ממש ממש טובים, אז בשביל להגיע עכשיו במקום 12 ל-15, זה אומר שאתה צריך לייצר עוד סבב גיוס של בין 10 ל-20 אנשים, כי אם אתה באמת מסנן בצורה נכונה, אנחנו הרי מסיימים גם את מי מגיע לראיון ואחרי שהוא מגיע לראיון גם מלא לא עוברים ובכלל לא מקבלים את ההזדמנות ולמרות אחרי כל זה אני אומר לך שבשביל אנשים מאוד מאוד איכותיים וטובים, לוקח זמן, לוקח הרבה הרבה גיוסים והרבה הרבה כסף, אז אין מה לעשות, כאילו השיטה הזאת היא חשובה כי בסוף כשמישהו מתוך העשרה אנשים, שניים שנשארים לצורך העניין, שזה אחלה של מספרים, אז הם יהיו ממש ממש טובים, ואז זה קצת כמו באתר, אתר מקבל את הממוצע של האיכות של כל הדפים באתר, זאת אומרת שגם אם יש לי עכשיו עמוד אחד באתר שהוא ממש ממש מושקע, אבל יש לי עמודים אחרים באתר שהם קצת רזים או קצת זבל, אז אני אקבל דירוגים נמוכים, גם אם יש לי עמוד אחד ממש טוב, לעומת זאת, אם כל העמודים באתר שלי הם תשע מעשר או עשר מעשר, אז גם אם יש לי מעט יותר עמודים, אני אקבל דירוגים הרבה יותר טובים, כי ה-Average Score שלי per Page הוא הרבה הרבה יותר גבוה, אז אותו דבר גם אם עובדים.
יובל: אז עדיף את האיכות ולא את הכמות בעצם.
עשהאל: כן, אבל בשביל להגדיל את האיכות בכמות, זאת אומרת, בשביל לדאוג שיהיה לך יותר עובדים איכותיים, אז או שאתה יודע לעשות קסם, שיש לך קסם, אתה יודע, יש אנשים שיש להם את ההאקים שלהם, אני באמת, אני אתמול נפגשתי עם חבר, הוא סיפר לי חוויה מאוד מאוד חיובית עם איזה ספק שנותן לו שירות, והדבר המרכזי שהוא שם עליו את הדגש זה כולם שם מאוד מחוברים לארגון, זאת אומרת אחד-אחד, לא משנה איזה עובד מדבר איתי, אני מרגיש כאילו הוא בעל העסק, וזה דבר שהוא מאוד מאוד מיוחד. עכשיו, גם לי, גם לנו יש כאלה בארגון, אבל לא כולם וגם לא קרוב לזה, אין מה לעשות, זה האמת. אז כאילו, אם אתה רוצה, אם אנחנו רוצים, אם בעל העסק, מי ששומע אותנו, רוצה שיהיו לו באמת עובדים טובים, הוא חייב לצאת מנקודת הנחה שהוא מכיר את מה שהוא מכיר, והוא לא מכיר את מה שהוא לא מכיר. ויכול להיות שעד אותה נקודת זמן הוא מעולם לא הכיר באמת נגיד איזה עובדת שהיא ממש ממש טובה באיזה תחום מסוים, וברגע שהוא יגייס מתוך העשרה גם אותה כאחת מהן, פתאום הוא יגלה שוואו, היא עושה את ה-social p אלף יותר טוב ממני, או היא עושה את הכתיבה, או היא עושה את האוטומציה, או מה שזה לא יהיה.
יובל: כן.
עשהאל: אז הגיוס וההרחבה והצמצום זה משהו שהוא באמת באמת חשוב, כי ככה מייצרים צוות שהוא באמת באמת באמת חזק. עכשיו, שיטה מאוד מאוד טובה לדעת את מי אני צריך להשאיר ואת מי לא, את יודעת מה? אני אאתגר אותך, לא אתן את זה, אני אשאל אותך.
יובל: כן.
עשהאל: יש לך איזה רעיון לשיטה טובה של איך אני בעצם יודע מתוך העשרה שגייסתי את מי אני משאיר ואת מי, או יותר נכון, את מי אני לא משאיר?
יובל: אולי לפי מה המוטיבציה של העובד.
עשהאל: אז אני אתן את זה, בסדר? זה באמת, כאילו, דברים שאת אומרת הם נכונים, כן? פשוט זה לא מה שאני התכוונתי לכן, אבל אין לך דרך גם לדעת כל כך מה התכוונתי, זה קריאת מחשבות. אז אני אגיד לך פשוט את התשובה.
יובל: כן.
עשהאל: אם אני מזהה שמאז שאותו עובד הצטרף לארגון, אני עובד יותר קשה, הוא בחוץ.
יובל: אה, עובדה טובה, כן.
עשהאל: אם אני התחלתי לעבוד, לא משנה איך ישכנעו אותי ויסבירו לי, לא, אתה עכשיו עובד יותר קשה, כי עכשיו יש לך גם מחלקת וואטאבר, או כי עכשיו יש לך תפקיד וואטאבר, לא מעניין אותי. כשאני מגייס עובד לחברה, ואני לא מדבר איתך על העובד הראשון או השני, אלא וואלה, יש פה חברה כבר עם הרבה אנשים, עשרות אנשים, ועכשיו מגיע עוד אחד, ואני קולט שלי עכשיו יש עבודה יותר קשה, בגלל שהוא הגיע לארגון, אני אתן לך דוגמאות ללמה יש לי עבודה יותר קשה. כי יש לו מלא שאלות. כי הלקוחות שלו לא מרוצים, אז הם מגיעים אליי. כי מנהלת המחלקה שלו מתמודדת עם קשיים של משמעת מולו.
יובל: כן.
עשהאל: או כל מיני דברים שבסוף אתה, כמנכ״ל החברה, אומר לעצמך, בואנה, לפני שיוסי, אני סתם אמציא שם, כן, דוד, rותי, לא יודע מי, לפני שהגיע לפה, זה היה הרבה יותר פשוט. היום אני קולט שאני כאילו אשכרה כל יום צריך עוד 20 דקות להתעסק במה שקשור למי שזה לא יהיה. וזה דפוק לגמרי, כי אתה מביא עובדים בעסק שלך כדי להאציל, כדי לחלק את האחריות, כדי להספיק יותר, ופתאום אתה קולט שהזמן האיכותי שלך, וכנראה לא רק שלך, אלא גם של המנהל שלה, ושל המנהל של המנהל שלה, והסמנכ״לים פה בארגון, שזה פתאום לוקח את הזמן של האנשים שהם כבר, מה שנקרא, שהם כבר הוכיחו את עצמם שהם באמת איכותיים.
לכן, כשאני מזהה שעובד דורש ממני או מהמנהלים שלי יותר ממה שזה היה לפני שהוא הגיע לארגון, שום דבר לא ישכנע אותי, הוא פשוט הולך הביתה. ואז אם אחד המאזינים שלנו עכשיו, נגיד, שומע אותנו, והוא פתאום אומר לעצמו בלב, וואו וואו רגע אני גם גייסתי לאחרונה את שמואל והאמת שלשמואל יש מלא מלא שאלות והוא מגיע אליי כל הזמן ואני כאילו פתאום מוצא את עצמי גם צריך להסביר ללקוחות של שמואל למה ככה ולמה ככה. אז אולי זה לא נעים ואולי זה לא משהו שעכשיו הוא היה בוחר לעשות בזמנו הפנוי אבל צריך להעיף את שמוליק, או מי שאמרתי, שמואל, צריך להעיף את שמואל, בסדר? גם אם אתה אוהב את זה גם אם אתה לא אוהב את זה.
כשהייתי יותר קטן לקח לי לפעמים גם שנתיים וחצי להעיף בן אדם כזה כן זה סיפור אמיתי היה עובד אחד ספציפי ששנתיים וחצי לקח לי להבין שהוא לא באירוע בכלל וזה הכי השיא השלילי הכי גדול שלי אבל היום אני בדרך כלל מצליח לעשות את זה תוך פחות מחצי שנה במקסימום להבין שוואלה הבן אדם לא איתי והדרך הכי טובה זה שאני לא מסתכל על אם הוא איכותי או לא ולא מסתכל על אם הוא בסקיל כזה או בניסיון כזה או בכל מיני בלבולי מוח או אינטיליגנציה או דברים שמרשימים מאוד או אם הוא גבוה או אם הוא אני הולך ושואל את המנהל ואת עצמי, מאז שהבן אדם הזה הגיע, אנחנו עובדים יותר קשה או יותר קל? אם זה יותר קשה, לא תשכנע אותי בשום צורה, אני איתו סיימתי.
יובל: טיפ מעולה לדעתי.
עשהאל: אני שמח לשמוע. עכשיו, יש נזקים מטורפים שנגרמים מעובדים שהם לא מתאימים, ולא רק זה, כשיש לך עובדים שהם כן מחוברים למה שהם עושים, אז לא רק שאין לך את הנזקים האלו, אלא יש לך גם רווחים מטורפים. עכשיו, את יכולה לתת לי דוגמה או רעיון לנזק שיכול להיגרם מעובד שבאמת לא מתאים לארגון שהוא עובד בו, אולי אפילו משהו אמיתי בלי שמות?
יובל: בטח. אני חושבת שקודם כול, אם עובד לא מתאים, למשל, מבחינת ה… לא יודעת, הוא מגיע והלב שלו לא פה והוא לא מרוצה והוא מחפש מה לא טוב ומה לא רע, או דברים כאלה, אז זה, כמו שאתה אוהב להגיד, זה תפוח רקוב אחד שבאמת הורס את כל הסל. אז זה ככה משהו אחד. איזה עוד נזק עובד יכול לגרום.
עשהאל: אני אתן לך דוגמה שהיא הייתה, אולי, לא יודע אם את מכותבת או לא, אבל יש איזה שרשור, אני לא מגזים איתך, אני כבר לא יודע כמה זמן הוא פתוח, עם מי יודע כמה מיילים, על איזשהו לקוח שרכש 10 שעות אופטימיזציה בדיגי פארם, ועד עצם היום הזה, כבר איזה, לא יודע, כמה חודשים אחרי שהוא קנה את זה, אז אנחנו ממשיכים לתת לו שירות ולתקן לו ולהזיז לו. ועכשיו, למה אנחנו ממשיכים? למרות שזה כבר הסתיים חמש פעמים בערך, כי הוא צודק, וכשהוא צודק אז אנחנו באמת עומדים ועושים כל מה שצריך כדי שהוא באמת יהיה מרוצה. למה הוא צודק? כי נתנו את 10 השעות האלה לביצוע לבחור סופר מקצועי, אבל בחור שהיה בתקופת הודעה מוקדמת שלו. ואז, אותו בחור, שיש גם סיבה למה הוא היה בהודעה מוקדמת, כן? זה לא כי הוא היה העיפרון הכי חד ב… הוא פשוט היה ממש ממש לא טוב כלפי הארגון, הוא היה תפוח רקוב חבל על הזמן במנגינה שלו, כלפי הארגון והכול. ואז אנחנו היינו בטוחים שמה זאת אומרת, יש לו עוד 30 יום לתת או משהו כזה, אז הוא יעשה את השעות האלה במה זאת אומרת? ומסתבר שהוא עשה אותה ממש ממש גרוע, וייצג את הארגון בצורה מאוד מאוד לא טובה, ואז בעצם כולנו עכשיו פשוט מחפים על הנזקים שלו, ולא לוקחים כסף מהלקוח, ומבזבזים את זה.
יובל: מה זה לא לוקחים? הפסדתם. אני בטוחה שזה כבר לא עשר שעות אופטימיזציה.
עשהאל: נכון, זה הפסד מטורף, הפסד מטורף.
יובל: וגם זמן שלך וזמן של…
עשהאל: וגם בואי, בסוף הלקוח בצד השני, שילם כסף לחברה, והוא לא מרוצה, וזה הדבר הכי גרוע שיכול לקרות, כי אנחנו רוצים שיהיו לנו שגרירים, שיהיו לנו מליצי יושר, ולא אנשים שלא מרוצים ממה שהם קיבלו, בטח ובטח, ק זה מייצר באמת נזקים מאוד מאוד משמעותיים. עכשיו, יש דבר שנקרא עיקרון הרוב. מה זה עיקרון הרוב? לא משנה כמה אני רוצה לגייס, או כמה אני רוצה, כאילו, נגיד עכשיו אני מגייס עשרה כדי להשאיר שניים, אני לא יכול לגייס עשרה אם יש לי בארגון היום חמישה אנשים או עשרה אנשים. אני תמיד צריך לדאוג שיהיה לי רוב של עובדים שמבחינתי הם כבר בצד של המשוואה של הטובים. אז אם נגיד עכשיו אנחנו בארגון נגיד חמישה אנשים, אז אני לא אגייס עכשיו חמישה אנשים ואבחר שניים אחרי חצי שנה. לא, לא, לא. אני אגייס שניים או שלושה ואני אבחר אחד אחרי חצי שנה. כאילו, זה חייב להיות, למה?
יובל: שמחה שתורמת לגודל האוכלוסייה כזה.
עשהאל: זה יותר בקטע של אם אני עכשיו למשל לוקח דלי ואני שם בו 50% קולה ו-50% מים, אז עוד אפשר להרגיש את הטעם של הקולה. אבל אם עכשיו אני אכניס עוד מים ועוד מים ועוד מים ועוד מים, בסוף כבר אתה מאבד את ה… כי בסוף יש עניין של דברים שהם מתמזגים. אם תשימי סביבך עכשיו רוב האנשים שהם יהיו, סתם אני ממציא, מאוד אוהבים קפה, אז כנראה שגם את תתחילי לאהוב קפה. ואם תשימי רוב האנשים שלא אוהבים קפה, לאט לאט את גם פחות אשתי קפה, כי לא יהיה לכי מי וכל הדבר הזה. אז אתה רוצה בסוף שההשפעה והמיזוג והרעיונות, בדיוק, שזה יהיה על בסיס זה שהרוב הם טובים. ואז בדרך כלל מי שבינוני, אז הוא דווקא נצבע יותר לכיוון של הטובים. ומי שהוא גרוע, אז הוא יהיה גרוע תמיד. אבל יש יותר סיכוי שהארגון באמת יחזיק את זה ולא יזדהם, בגלל שהבאת כמה אנשים שהם לא מתאימים והם כבר הפכו להיות הרוב. זה כזה קצת, זה כמו באח הגדול, שהגיעו דיירים חדשים ואתה כבר לא מבין מי היה שם לפני, כי הם כל כך היו משעממים וחסרי מעוף, שאתה אומר…
יובל: עונה לא ראית, אשכרה, עזבתי לראות.
עשהאל: אז אני קצת עוד רואה, קצת לא הרבה, אני פספסתי כמה פרקים, אני מודה. אבל כאילו אני אתמול ראיתי האח הגדול ואני כזה 70-80 אחוז מהדיירים, אני לא ראיתי, כאילו הם פשוט חדשים, ואתה כזה, וואו, אוקיי.
יובל: אולי זאת תהיה העונה הראשונה בהיסטוריה שאיזכה דייר כנסת.
עשהאל: אני מאמין ש… יש מצב, יש מצב. אחלה. אז דבר נוסף זה שעובד שהוא גרוע ושנגיד הוא היה פה בארגון, אני לא מדבר על אלה שפשוט פחות התאימו, או פחות היו, או שנגיד היה פתאום איזה משהו שקרה בעולם שהייתי צריך לצמצם, או אני לא יודע בדיוק מה, אבל עובד שבסוף היה פה גרוע, כמו עובד נגיד שקיבל את השעות אופטימיזציה ולא עשו עונה כמו שצריך, חשוב לי שאנשים ידעו, מי שמקשיב לנו, מעסיקים, מדברים, בסדר? כל הזמן מדברים. אני לא חושב שעובר שבוע בחיי בלי שאיזשהו מישהו שיש לו חברת דיגיטל או שהוא אפילו מנהל בחברת דיגיטל, לא שואל אותי, היי, תקשיב, היה פה ההוא וההוא, או שלח לי ההוא וההוא קורות חיים, או דיברתי עם ההוא וההוא, או קיבלתי המלצה על ההוא וההוא, מה אתה חושב? ראיתי שהוא כתב שהוא עבד אצלך, ואז אנחנו ממש ממש כבר גרופ כזה, כאילו, אנשים שמכירים אחד את השני, שאנחנו באמת מדברים אמת.
זאת אומרת, כשיש לי עובד שהוא היה עובד טוב, אני אומר, תקשיב, אלוף העולם תגייס אותו אני נותן לך את המילה שלי הוא מעולה וכשיש עובד שהוא פחות מסתייע אז אני אומר תקשיב אחי לי זה פחות יסתייע מהסיבות הבאות אתה כמובן תעשה מה שאתה רוצה אתה ילד גדול בהצלחה ובדרך כלל זה גם לא מסתייע בעבודה הבאה אז כדאי לדעת את העניין הזה עכשיו גם כשמישהו מסתכל מהצד על הארגון שלנו או של כל ארגון אחר ואומר בוא'נה יש פה 35 אנשים אז חשוב לי שידע שגם אם זה גם אם הוא סופר עם האצבעות 35 אנשים אני כמנכ״ל לא רואה 35 אנשים אני רואה 13 אני רואה 14 כי מבחינתי רק מי שעבר לצד של המשוואה של וואלה עובד שאני מבחינתי הוא נקרא לזה יש לו קביעות בסדר ביטויים של פעם כאילו שהוא וואלה שהוא באמת כבר מבחינתי הוא טוב מבחינתי הוא מחובר הלב שלו במקום הנכון הוא כבר פה לא יום יומיים ווואלה הוא גם הוכיח את עצמו כמה פעמים כבר בסקילס מסוים ובלקיחת יוזמה מסוימת אז אותו אני סופר אבל כל השאר אני לא באמת סופר אז אף פעם לא באמת היינו 35 עובדים בסך הכל הגדלנו את האקורדיון דרמטית כי רציתי שנגיע ללא יודע מה, ל-16-17 ממש טובים, כאילו. אז זה כזה מין משהו שאולי מטעה. זה סוג של השקעה בעסק של עצמך, שאתה מביא יותר עובדים וזה עולה מלא כסף, אבל אז אתה גם מצליח להביא את הפנינים ואת הפנינות ואת היהלומים והיהלומות, ובאמת, כאילו, זה באמת מביא…
יובל: אבני החן.
עשהאל: אבני החן, כן, אבני החושן ואבני החן. אה, הנה דוגמה ממש מעולה לסינון מהסוג הזה.
יובל: כן.
עשהאל: אקורדיון מהסוג הזה. אז נגיד היה לי, מזל, עדיין יש לי, כן? אבל יש לי איזשהו עובד שמצד אחד הוא מוכשר והוא עושה גם תפקיד ממש שחסר לי והכול, אבל בתקופה האחרונה פתאום שמתי לב שהוא הרבה פחות על הדברים והרבה פחות אכפת לו, ואיך אני יודע את זה? כי הלקוחות פונים אליי ולא אליו, אני לא מפגר. כולנו יודעים, גם למנהל שלו ולא אליו, ואנחנו יודעים איך הדברים עובדים. ואז מה שקורה זה שהתחלתי קצת לחקור מהמומי, ואז ראיתי שיש לו איזה תחום עניין חדש בחיים שהוא אפילו אשכרה מוכר גם את הדבר הזה, לא משנה כרגע מה זה, שזה בטחס מה שעכשיו מעסיק אותו, והעבודה פתאום הפכה להיות כזה מין מספר שתיים שלו.
אז כאילו, אז העמדתי אותו לשימוע, וכאילו, עכשיו למה? כי בסוף זה לא טוב לאף אחד מהצדדים. מה זה עוזר לי שיש לי עובד שהוא לא all-in ושהלב שלו לא פה? אם הוא רוצה לפתוח עסק עצמאי בתחום אחר, אז לך על זה אחי, מי אני שאפריע לך? אני אפילו לא בקטע רע, להפך, בקטע טוב אני אומר לבן אדם, אני אומר לו, תקשיב, לא מצאתי שום הצדקה למה אתה עושה פה. כשאתה מדבר איתי על העסק השני שלך, שהוא שלך כאילו, אז אני רואה את הניצוץ שלך בעיניים, אני רואה את ההצלחה שלך, וואלה, הבן אדם הצליח להביא סרטון טיק טוק לרבע מיליון צפיות באורגני. אני אומר, בואנה, כאילו, הייתי מעדיף שהוא יצליח לעשות לי סרטון של רבע מיליון מאשר כל הארבעה חודשים שהוא פה, כאילו, אתה מבינה את הכוונה? אז איפה הסקילס הזה? מתחבא. אז בסוף אתה רוצה אנשים שמחוברים למה שהם עושים, ואם זה לא הקטע שלו, או הנה עוד דוגמה. ואני אומר, והוא רושם לי, היא רוצה כאילו לבוא ולהתמקצע על שיווק כדי שיאכל בארגון שלו. עכשיו, אני אומר לעצמי, לא, כאילו, די, אני לא רוצה את זה.
יובל: כן.
עשהאל: כי למה? כי יש תקופות שאני מגייס ולא אכפת לי שזה יהיה איזה עוזרת של מישהו שחצי שנה תיתן ואני יודע שהיא תלך. ועכשיו אנחנו בתקופה שלא, שאני מחפש עכשיו באמת, כאילו, אני כבר, אני בצד השני של האקורדיון, אני לא בצד של הפתיחה. זה כזה פחות התאים, אבל זה כזה רק סיפורים כאלה של להבין את מי היום אני מגייס ואת מי אני פחות אגייס.
יובל: ואתה בתור מעסיק עכשיו לצורך העניין שואל ברעיונות אחרי מקרים כאלה, למשל, יש לך עסק מהצד, יש לך איזה תחום עניין, משהו שלא, אתה נוסיף בו, כאילו זה כאילו…
עשהאל: האמת שלא, בגלל שזה לא משנה. זה לא באמת משנה. בסוף המציאות, גם אם עכשיו הוא אמר לך על הכל אין לי ולא ופה, אתה לא יכול לדעת כלום דבר ראשון, ודבר שני, דברים שמתפתחים. גם הבחור הזה, לא היה לו את העסק הזה כשהוא התחיל לעבוד פה, אבל הדבר מוביל לדבר, ופתאום, אבל רואים את זה, אין מה להגיד, כאילו, אפילו הלקוחות מדברים איתי על זה. הייתי בארצות הברית, אז פגשתי איזשהו לקוח שלנו, ואז הוא סיפר לי כזה שבחודש הראשון של העבודה, וואו, אמר לי, תקשיב, סגרתי מטורף והכול, ופתאום הוא הרגיש שבחודש השני זה כזה התרופף לו. ואז כשאתה קצת מסתכל על הדברים מבפנים, אתה רואה שיש קורלציות בין דברים שאני מדבר איתך, של הלב של אותו עובד, שהוא היה אחראי עליו, לבין שזה פתאום לא שם. אז זה עושה נזק, כי בסוף הלקוח היה רגיל לקבל עבודה ממש טובה, מאיתנו פתאום הוא מקבל עבודה פחות טובה, הבעיה הופכת להיות בעיה שלי. מי יצר לי את הבעיה? אותו עובד. אני לא מעוניין בעובד הזה אז. אני רוצה עובדים שלוקחים לי תחומי אחריות, לא שמייצרים לי תחומי אחריות חדשים. אז זה מאוד מאוד חשוב. אנחנו נשתדל להיות מעירים בנקודות שלנו, כי יש לי פגישה ממש עוד 11 דקות, ואני אפילו לא, כאילו, אני חייב לסיים. בואו נהיה כזה זריזים קצת יותר.
יובל: יאללה.
עשהאל: אז דברים נוספים. קודם כל, בארגון, ברגע שיש מלא מלא אנשים שמגיעים לרעיונות עבודה, זה דבר שבעיניי, אני לא יודע מה דעתך, אבל בעיניי הוא מאוד מאוד חיובי, כי וואלה, זה מייצר תחושה כזה של וואלה, ארגון כאילו בתחלופה כזה, ווואלה, אני צריך לשמור על מקומי ולהוכיח את עצמי ולהיות הכי טוב שיש. ואותו סיפור גם בקטע של הפיטורים, כאילו בסוף, וואלה, כל שבוע פתאום שומעים, ההוא הלך, זה הלך, שני אלה הלכו, ההוא הלך, פתאום כל אחד מתכווץ ואומר בוא'נה אני צריך לוודא שאני עושה את העבודה שלי כמו שצריך.
עכשיו, מי שפותח חזק, נגיד עכשיו איתך עובד, ובחודשיים הראשונים אתה רואה הבן אדם מפלצת כאילו, זה לא אומר כלום. אבל מי שלא פותח חזק, זה אומר הכל שאתה צריך להעיף אותו. זאת אומרת, אם הוא לא פותח חזק, הוא בטוח בחוץ. אם הוא פותח חזק, אל תתרגש, זה רק השלב הראשון, כי כולם ב-200 מטרים הראשונים של הברור, יש להם כוח, אבל נמדדים יותר ל-200 מטר האחרונים, שאתה כבר באיזה חיכוך עם הלקוח, שכבר יש לך איזה תחום אחריות שהוא גם מעניין, והוא פתאום נהיה מאתגר, ויש סקייל של לקוחות, אז לא להתרגש מה… כאילו, אין מצב שהוא לא פותח חזק, אבל אם הוא כבר פותח חזק, גם לא להתרגש, לדעת שזה, יש עוד הרבה…
יובל: לא להרחיף עליו, בוא נגיד את כל ה…
עשהאל: בדיוק, יש עוד הרבה חורים במסננת, וכנראה שיש עוד כמה אופציות שהוא ייפול. בעידן ה-AI אנחנו מחפשים נהגי מרוצים, אנחנו לא מחפשים אנשים שהם טובים בתוכן, והם טובים ב-SEO, וטובים בלא יודע מה, הם צריכים להיות טובים בלהיות נהגי פורמולה, על הכלים של ה-AI. בעידן ה-AI, אם אתה לא יודע לנהוג על הכלים של ה-AI, אתה בחוץ. זה לא עוזר לי שאתה המפתח הכי טוב ביקום, אם אתה כותב קוד מאוד מאוד לאט. למה? כי זה לא תואם את העידן. אני אסביר גם למה זה חשוב. כי כשאני מבקש עכשיו למשל לפתח איזשהו פיצ'ר שאני צריך היום, אם זה לוקח חצי שנה, את הפיצ'ר הזה, וחבל שלא באת ואמרת לי שבועיים אחרי שאתה עדיין לא סיימת, כי אם היית אומר, הייתי אומר לך לקבל cancel, יש כלי אחר שכבר עושה את זה בקלי קלות.
אז אין מקום היום בעולם לאנשים שצריכים שהדברים יקרו לאט. אין, זה פשוט לא קיים. למה? כי ג'מיני עובד מהר, כי ChatGPT הוא מאוד מהיר, כי קלוד יודע מה הוא עושה, והוא לא צריך בשביל זה חצי שנה. אז מה שפעם היה ממש ממש נחשב, וואו, איזה יופי, ואיך הוא מקפיד על זה, ואיך הוא מקפיד על זה, היום אתה פשוט מוצא את עצמך שזה הופך להיות לא רלוונטי ומאוד מאוד חשוב לצמצם את הפערים האלה ולהבין איך הדברים עובדים. האם אנחנו מצמצמים את האנשים בגלל מהפכת ה-AI? ממש לא. שלושה סימני קריאה. למה ממש לא? כי תאורטית, אם כולם פעמים נהגי מרוצים שמפעילים את ה-AI ואת ה-Agent והכל קורה בצורה יעילה, מה זה, אנחנו כבר היינו, מה זה גלובליים בינלאומיים עם שלושה אקזיטים, כאילו באמת.
פשוט ברגע שזה לא קורה וחלק מהחבר'הם לא שם, אז באמת אנחנו עושים את האקורדיון הזה, אז אנחנו לא מצמצמים בגלל ה-AI, ממש לא, להפך. אם אני היום מוצא מישהו שהוא נהג מרוצים טוב על ה-AI, או אפילו אם מישהו שומע אותנו ורוצה לעבוד איתנו והוא נהג AI פורמולה אחת, אז תגידי לו שהוא יתקבל, כי אני רוצה אותו פה. זאת אומרת שאני לא באמת מצמצם בגלל ה-AI, אני פשוט אומר, וואלה פעם זה היה שפתאום יצא קנבה ואם אתה לא יודע לעבוד עם קנבה אז אתה לא רלוונטי, וזה כבר קרה והיה מיליון ד… הנה אלמנטור. פעם לא היה אלמנטור, יצא אלמנטור. אם אתה יודע לעבוד עם אלמנטור, אתה לא רלוונטי, אתה כבר לא במשחק.
אז תמיד יהיה את השינויים האלה, והמטרה היא תמיד להיות על ההגה ולהיות הנהג הכי טוב שיש. זו הסיבה גם שארגון חייב שיהיה לו מוביל חדשנות AI ארגוני. זאת אומרת שכשיוצאים עוד כלים מישהו צריך ללמוד אותם. עכשיו בהרבה עסקים אין גודל כזה שמאפשר למישהו להיות מוביל חדשנות AI. ולכן, סורי שאני אומר את זה אבל זה תפקיד של המנכ״ל. כאילו אין מה לעשות או שמישהו אחר יעשה את זה אבל אם אף אחד לא עושה את זה אז המנכ״ל חייב לשבץ לעצמו ביומן לפחות שעתיים בשבוע שהוא יושב ומבין מה הכלים החדשים שיצאו ומתחיל לייצר כל מיני תהליכי עבודה וסיסטמים וכאלה בתוך הארגון כדי לעבוד בצורה יעילה. זה חובה זה לא רשות.
אתמול נפגשתי עם חבר הלכנו לסנוקר היה כיף היה נחמד ומה שקרה זה שהוא סיפר לי שהוא התחיל סוף סוף אחרי שאני יושב עליו מלא זמן לבנות בלאביבול איזשהו כלי כזה או אחר וזה היה מגניב ומעולה ואז הוא אומר לי תשמע אני עיושיו כבר עובד על הפרומפט הבא ברגע שיתחדשו לי הקרדיטים אני נותן לו פרומפט עם 200 מיליון משימות ואז כאילו כי כל יום יש לו איזה חמישה קרדיטים מתנה ככה זה עובד משהו כזה ואני כאילו מסתכל עליו ואומר לו אחי קח את האשראי שלי שים לך חודשיים מתנה לייק הפרה עליך זה יעלה כמו המשחק סנוקר שלנו של היום אני לא מבין איך אנשים עובדים קח רק די כבר די מה זה השטויות האלה עכשיו זה מצחיק כי הבן אדם יכול להוציא 300 שקל על ערב בסנוקר אבל 30 דולר לחודשיים לא זה אני רוצה לחסוך זה רק מראה כמה פסיכולוגיה שלנו היא קוקו מוקו.
אבל יותר מזה אמרתי לו תקשיב אם אתה נגיד הגעת לריץ' של הפרי ואתה מרוצה ממה שיצא אז תקנה כי אתה כי אתה כאילו אם אתה נגיד אוהב לא יודע אתה אוהב צ'יפס אז אתה תיאורטית רוצה עוד צ'יפס אתה אתה לא רוצה פחות צ'יפס כאילו אתה רוצה יותר מזה ואם עכשיו אתה רואה שסיימת את הפרויקט והפסקת להשתמש בזה תעשה קאנסללה סאבסקריפשן
יובל: וגם לא רק עוד צ'יפס אולי עוד צ'יפס בטעמים אחרים שאין וואו לגמרי
עשהאל: ודברים כאילו עוד כלים ועוד כן זה באמת צ'יפס מעולה ואני ממליץ בחום אבל שורת אחרונה מאוד הייתי מבסוט על זה שהוא רק היה צריך ממני את הלהדליק את הניצוץ כאילו אני בסוף מאוד מאוד ישבתי עליו בקטע של תקשיב פליז תנסה מה אכפת שב יום אחד תגיד לי ישבת שלוש שעות לא התחברת לא תשמע ממני יותר כלום ומה שקרה זה שיש המון אנשים כמו החבר הזה או כמו בר גם היא על אותו מודל שהיא הכי אלופה בעולם במה שהיא עושה אבל היא צריכה שמישהו ידליק לה את הניצוץ הזה בר לא אחת נגיד שמחר תגיד לך וואי תקשיבי למדתי תוכנה חדשה ובואי תראי אבל היא כן הזו שאתה תראה לה פיצ'ר קטנטן שעשית בתוכנה והיא בטעות למחרת גם תראה היא קפוץ לאיזה יוטיוב ופתאום אחרי שלושה ימים היא תגיד לך תראה מה עשיתי ואתה תראה משהו שהוא mind blown ואתה תגיד איך ידעת לעשות את זה ואז היא אומרת אתה זוכר שהראית לי את זה אז בסוף ישבתי על זה ויש אנשים שצריכים להדליק את הניצוץ ויש אנשים גם שהם אלה שיודעים להדליק את הניצוץ אבל לא כאלה בביצוע נקרא לזה מתמידים ואז זה מתחבר צריך שיהיה אחד שידליק את הניצוץ ואחד שבאמת יעשה את העבודה בצורה טובה יש תמיד בדברים האלה בכל העולמות של ה-AI והעולם החדש שני כוחות אופל שני כוחות שמתחרים אחד בשני שלא מדברים עליהם אבל זה האמת יש את האלה שרוצים להשתמש ב-AI ויש את אלה בארגון שמפחדים מה-AI כי הם חושבים שזה יחליף אותם. עכשיו, מה מצחיק? שמי שמפחד שזה יחליף אותו, זה באמת יחליף אותו.
יובל: נכון.
עשהאל: כי אם אתה מפחד ממשהו, כנראה שאתה באמת לא מספיק טוב, שאתה חושש להיעזר בזה, או לאמץ את זה, או להיות הכי טוב בזה. ואם אתה זה שדווקא ממש מעודד לזה, ואומר, תקשיבו, חייבים לעבור לדבר חדש, ובניתי את האוטומציה הזו, והבאתי איזה כלי חדש, תראה, זה עכשיו עושה את זה יותר מהר, זה מראה שאתה בעצם נהג מרוצים, ונהג מרוצים רק רוצים לגייס נהגי מרוצים, לא להיפטר מהם, להפך, רק לגייס, לגייס, לגייס. אז יש תמיד מלחמה מובנית כזו, שכשאתה בא ואתה מציג איזה מין משהו חדש לארגון, אז אתה רואה בקלי קלות מי החבר'ה שרוצים לאמץ את זה, וגם אם בסוף זה לא מצליח, מצליחים לאמץ, אבל לפחות שהם רצו, שהם דחפו, אי אפשר לזייף את זה, קיצר. אז זה גם ממש ממש רמז טוב, אם אתה עכשיו מנסה להטמיע מהלך AI כזה או אחר, או מהלך של ייעול בארגון, ואתה פתאום קולט שיש לך מתנגדים, המתנגדים האלה, אני שם שם סימן שאלה מאוד גדול להאם הוא לא צריך לצאת באקורדיון, כי משהו שם לא יושב עד הסוף. יש איזה מין אמונה כזו אצל כל מיני אנשים שהם בעיקר אמנים, מתכנתים, מעצבים, כאילו אנשים שהם כזה,
יובל: כן, יותר אמונות.
עשהאל: הוא הבן אדם שעושה את העבודה, שהוא כאילו באיזשהו מקום בא והוא באמת מאמין לעצמו, הוא אומר לך, לא, את זה אי אפשר לעשות ב-AI, לא, את זה לא יהיה אפשר אף פעם לעשות. עכשיו, אני, אם הייתי מסדר את הרשימה של הארגון מי הבן אדם שהכי פחות יחליפו אותו בתקופה הקרובה, לא נעים לי להגיד לך, מי את חושבת מכל הארגון, הבן אדם שיחליפו אותו האחרון.
יובל: אלברט.
עשהאל: יפה מאוד, איזה מזל שהצלחת, אלברט המנקה שלנו. זה האמת, כאילו, עכשיו, אני פשוט חושב שזה מטומטם.
יובל: וגם זה זמני, האמת.
עשהאל: הרובוט הוא זמן כבר, אנחנו מחכים שהוא יגיע. אבל שורה התחתונה, בסוף, אם אנחנו רגע אחד של רצינות, אני מאמין בלב שלם שכל אחד יכול להצטיין בתפקידו בזכות ה-AI ולהיות הכי un-replacable שיש. כאילו, באמת. פשוט הכל שאלה של איך אתה תופס את זה, האם אתה תופס את זה לכלי עבודה, או שאתה מפחד מזה ואתה חושב שעכשיו אתה תצליח אשכרה לשכנע את המנכ״ל שלך לא להתקדם לדברים כאלו ואחרים, זה לא יעבוד רמז.
יובל: ממש. רק יוציא אותך באורה.
עשהאל: נכון מאוד. ובכללי גם כל הקטע הזה של לשבת עם עובד ולהסביר לו, להזמין אותו לשימוע, ולפעמים גם זה לא נעים ולפעמים בסוף זה באמת לא נעים אבל זה מאוד מאוד נעים אחר כך זאת אומרת זה אתה צריך לבחור או שלא יהיה לך נעים עכשיו או שלא יהיה לך נעים עכשיו אבל יהיה נעים לך אחר כך זאת אומרת בוא נעשה את זה יותר נכון או שלא יהיה לך נעים עכשיו ולא יהיה נעים לך בעתיד או שלא יהיה נעים עכשיו ויהיה נעים בעתיד אז אם בכל מקרה לא נעים עכשיו אז למה אתה לא עושה שיהיה נעים בעתיד.
יובל: נכון או כמו שאמא שלי אומרת מי שלא מתבייש ממך אל תתביישי ממנו.
עשהאל: גדול.
יובל: כאילו אם מישהו מתנהג עליך בצורה מסוימת, לא יודעת, יושב פה, עובד על הדברים שלו בכלל, לא טורח, לא עושה… אז מן הסתם, אין צורך להרגיש לא נעים כשבסוף מעמידים לשימוע. ברור שיש מקרים שזה לא בדיוק ככה, והכול, אבל…
עשהאל: כעיקרון.
יובל: כן.
עשהאל: מגניב לגמרי. יובל, תודה רבה שהצטרפת אליי, ואנחנו נתראה בפרק הבא. יאללה, ביי.
ידע שיווקי, עדכוני SEO ו-GEO, ומגמות דיגיטל - ישירות אליכם
ניתן להסיר בכל עת. ללא ספאם, מובטח.
